I - Les sanctions prises à l’encontre des 3 salariés
Dans les faits, M. Laplace a été licencié pour avoir travaillé pendant un arrêt de travail et dans une entreprise appartenant à un autre secteur. D’un autre côté, M. Hirsute a été sanctionné pour avoir laissé pousser sa barbe de manière provocante. Quant à M. Rator, ce salarié a poursuivi son employeur devant le Conseil de prud’hommes en se servant des documents internes falsifiés et des témoignages douteux.
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A - Le licenciement de M. Laplace
Bien qu’étant en arrêt maladie, M. Laplace avait travaillé dans une entreprise qui appartient à un autre secteur d’activité. Cependant, Monsieur Jean Louis Duchesne (son employeur) souhaite le licencier pour déloyauté, car son salarié a perçu des indemnités complémentaires de maladie de sa part.
En se basant sur les dispositions de l’article 9 du Code civil, la décision de la Cour de cassation rendue le 16 décembre 1997 spécifie qu’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié ne peut pas constituer une faute. Cependant, il existe une exception qui concerne le manquement à une obligation contractuelle, notamment au niveau de la loyauté. Étant donné que monsieur Laplace n’a pas travaillé dans une entreprise concurrente, sa sanction n’a pas lieu d’être.
B - Le licenciement de M. Hirsute
M. Hirsute, un cadre commercial de l’entreprise, a laissé sa barbe poussée de manière provocante. Jean Louis Duchesne a estimé que cet acte relève de la connotation religieuse et l’a licencié. Une telle situation relève de la liberté religieuse, notamment la liberté fondamentale. D’après la décision de la Cour de cassation rendue le 8 juillet 2020 et conformément à l’article L1321-2-1 du code de travail, les employeurs peuvent exiger une apparence neutre de leurs salariés si et seulement si cela relève de la sécurité du personnel et des clients de l’entreprise. Dans ce cas, Jean Louis Duchesne a licencié M. Hirsute en justifiant son acte par une connotation religieuse et politique. À ce niveau, le principe de neutralité n’a pas été respecté. Par conséquent, le licenciement de M. Hirsute ne peut pas être validé par un juge social.
C - Concernant la sanction prise par M. Retors
En se servant des documents internes falsifiés et des faux témoignages, M. Retors poursuit son employeur devant le Conseil de prud’hommes. Les dirigeants de l’entreprise ont donc décidé d’octroyer une sanction de mise à pied de 3 jours à l’égard de leur salarié.
En principe, le droit d’agir en justice est une liberté fondamentale évoquée dans l’article L1121-1 du code de travail. Par conséquent, les employeurs ne peuvent pas licencier les salariés qui intentent une action en justice contre eux. Il est donc déconseillé à l’employeur de prononcer une quelconque sanction à l’égard de M. Retors en raison de son agissement commis dans le cadre d’une action en justice.
II - Concernant le projet de fermeture de l’établissement d’Orléans
Jean Louis Duchesne souhaite informer le personnel de la fermeture de l’établissement d’Orléans, même si le projet est encore à l’étude. Cette annonce est faite dans le but de prévenir les salariés concernés qu’ils seront reclassés auprès des autres établissements.
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A - Concernant l’annonce du projet de fermeture de l’établissement d’Orléans
La fermeture de l’établissement d’Orléans n’est qu’un projet en cours de réflexion. D’après l’article L2312-8 du code de travail, lorsqu’un employeur se lance dans la phase de réflexion et d’études préalables pour la mise en place d’un projet, il est obligé d’informer et de consulter le CSE. Étant donné qu’il s’agit d’un projet en cours de réflexion, Jean Louis Duchesne doit donc informer ce conseil.
B - Concernant le niveau de consultation des représentants du personnel
Bien que le projet soit en état de réflexion, Jean Louis Duchesne souhaite savoir le CSE qu’il devrait consulter en cas d’annonce. Dans cette entreprise, il n’existe aucun accord collectif permettant d’organiser le niveau auquel les consultations doivent être organisées. D’où l’application des dispositions de l’article L2316-22, al 2 du code de travail.
En l’espèce, ce projet aura des déclinaisons spécifiques puisqu’il s’agit de fermer un établissement. De même, cela pourrait avoir un impact sur les autres établissements puisque les salariés seront replacés. Par conséquent, le projet de fermeture de l’établissement d’Orléans relève du CSE d’établissement et du CSE central.
C - Concernant le niveau de désignation d’expert
En effet, les élus du personnel souhaitent désigner un expert afin qu’il puisse se saisir de la situation liée à la fermeture de l’établissement d’Orléans. Conformément à l’article L 2315- 92, n’importe quel CSE est compétent pour en désigner. De plus, la décision n° 20-16.002 de la Cour de cassation évoque que la compétence pour désigner une expertise est particulièrement liée au niveau de consultation. Par conséquent, le comité social et économique d’établissement d’Orléans peut parfaitement se charger de la désignation de l’expert.
III - Concernant la présidence du CSE
Un cadre non lié par un contrat de travail avec la société ASPIROTECH vient d’être nommé à la présidence du CSE de l’établissement de Paris. De plus, celui-ci est proposé par un prestataire partenaire de l’entreprise.
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A - Le mode de présidence du CSE
Le dirigeant de la société ASPIROTECH a confié la présidence du CSE de l’établissement situé à Paris à un cadre qui ne travaille pas dans l’entreprise. Une telle décision de l’employeur est parfaitement légale. Cela se justifie par la décision n°19-16.681 de la Cour de cassation du 25 novembre 2020. D’après cette jurisprudence, la présidence d’un CSE peut être confiée à un cadre, peu importe que le délégataire soit mis à la disposition de l’employeur par une autre. Par conséquent, rien n’empêche la société ASPIROTECH de confier la présidence du CSE d’établissement à un cadre extérieur à l’entreprise.
B - La participation au vote du président du CSE
Jean Louis Duchesne cherche à savoir si le président du CSE peut participer au vote des décisions. D’après l’article L 2315-32, le président du CSE n’a pas vocation à voter, notamment lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. Par conséquent, il ne pourra pas voter pour le recours à l’expertise. Par contre, le président du CSE dispose du droit de vote lorsqu’il s’agit de mettre en place la trésorerie ou de recruter les salariés du conseil.
IV - Concernant le refus d’enregistrer les listes des candidats
Des élections ont été organisées dans le but de renouveler les CSE d’établissement et le CSE central. Cependant, il y a eu un refus d’enregistrement de la liste des candidats.
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A - Le refus d’enregistrement des listes en retard
Dans un établissement lillois, une liste de candidats a été présentée avec quelques minutes de retard par rapport à l’heure fixée dans le protocole préélectoral. En droit, lorsque le retard constaté lors du dépôt de la liste de candidats incombe à l’employeur et qu’une première liste avait été déposée dans les délais, l’employeur est obligé de l’accepter. Cela fait suite à la décision n°18-60.038 de la Cour de cassation du 9 novembre 2011 et aux articles L2314 et suivants. Par conséquent, il s’agit là d’un refus abusif.
B - Le dépôt des listes par un syndicat dépourvu de section syndicale
L’employeur souhaite également refuser l’enregistrement d’une liste de candidats d’un syndicat dans le sens où cette liste est dépourvue de section syndicale. Conformément à l’article L 2314- 5, les organisations syndicales qui respectent les critères de valeur républicaine et d’indépendance peuvent parfaitement se représenter sans appartenir à une section syndicale précise. En l’espèce, bien que ce syndicat soit le seul adhérent et ne possède pas une section syndicale, cela ne constitue pas un motif pour que l’employeur refuse sa candidature.
V - Concernant l’action en justice engagée par le CSE
Après avoir installé le CSE de Marseille, force est de constater que l’employeur ne respecte pas le mode de calcul prévu par l’accord collectif concernant la contribution destinée au financement des activités sociales et culturelles. D’après la décision n° 77- 14611 rendue par la Cour de cassation le 23 octobre 1985 et en dehors des dispositions prévues dans l’article L2315-23, les CSE ne peuvent pas agir en défense de l’intérêt collectif ou des intérêts généraux de la profession. Par conséquent, la demande formulée par le conseiller est irrecevable.
