Arrêt maladie et licenciement : quelle est la règle ?

28 mai 2025 Droit du travail en France Conseils juridiques 17 vues

L'arrêt maladie d'un salarié suspend certaines de ses obligations dans la mesure où celui-ci ne peut plus accomplir la prestation pour laquelle il a été embauché. Nous entendons parfois qu'il est impossible pour l'employeur de licencier le salarié en arrêt maladie. Toutefois, dans le cadre de notre développement nous allons démontrer que, juridiquement, il existe des possibilités pour l'employeur de procéder ainsi. Qu'en est-il donc ? Décryptage.

Dans quelle mesure peut-on licencier un salarié en arrêt maladie

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Par principe, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail

Par principe, l’employeur n’est pas en mesure de prendre une décision. Qui se fonde sur l’état de santé d’un salarié. Il s’agirait d’une discrimination que le droit du travail interdit, et qui est par ailleurs puni en droit pénal. De ce fait, le salarié ne peut donc pas être licencié à l’occasion de son arrêt maladie. Ici, l’opinion de l’employeur est inopérante : c’est le cas s’il considère que l’arrêt est un arrêt dit de complaisance (l’employeur dispose dans ce cas de la possibilité de saisir un médecin de recours pour que celui-ci contrôle le salarié mais il ne peut pas le licencier).

Le principe susmentionné trouve à s’appliquer en cas d’arrêt de droit commun et en cas d’arrêt pour accident du travail ou d’arrêt pour maladie professionnelle car le salarié est le bénéficiaire d’une protection complémentaire à cette occasion.

Si l’employeur décide tout de même de licencier son salarié, il s’expose au versement de dommages et intérêts en complément des indemnités du rupture (le montant de ces dommages et intérêts au minimum à 6 mois de salaire). Le juge ici détient un pouvoir étendu en ce que c’est lui qui en détermine le montant (en respectant le minimum susmentionné). Pour cela il tiendra compte de certains critères du salarié concerné (comme son âge ou encore son ancienneté dans l’entreprise). Notons également que le salarié peut demandé à être réintégré dans l’entreprise. Le licenciement dont il aura fait l’objet est pleinement dépourvu d’effet en ce qu’il reprend son poste. Ici, le salarié bénéficiera non pas d’une indemnité de rupture, ni même encore les dommages et intérêts susmentionnés, mais d’une indemnité d’éviction dont le montant ne saurait dépasser le montant des salaires dont celui-ci a été privé.

Quid de la découverte d’un motif de licenciement ?

Si l’employeur découvre un motif de licenciement à l’occasion de cet arrêt maladie, que se passe-t-il ? Ici, c’est l’hypothèse d’un travail mal fait par l’employé ou encore un travail qui n’aurait pas été complètement effectué par celui-ci. L’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel uniquement pour le cas où les faits en cause ont été commis au moins deux mois avant cette découverte. Le fait que le salarié soit en arrêt maladie, n’empêche pas la mise en place de la procédure de licenciement. Il faut préciser que le motif du licenciement doit être strictement étranger à l’état de santé du salarié.

Il est à noter que le salarié et l’employeur sont en mesure de convenir de la signature d’une rupture conventionnelle pour le cas particulier où le consentement du salarié est valable. En d’autres termes, cela signifie que la pathologie sur le fondement de laquelle l’arrêt maladie a été prononcé ne doit pas impacté ses capacités d’appréciation. Il ne doit donc pas être dans un état de faiblesse et l’employeur ne saurait user de cet état car le salarié serait en mesure de demander l’annulation de cette rupture.

Quid de la perturbation qui a été causée à l’entreprise par cet arrêt maladie ?

Le fonctionnement de l’entreprise peut être impacté négativement par l’absence du salarié en arrêt maladie. Cela peut conduire l’employeur à licencier le salarié. Toutefois, celui-ci doit respecter deux conditions cumulatives. En effet, il doit s’agir d’une perturbation de l’entreprise ou bien d’une perturbation d’un service de celle-ci et qui est essentiel au fonctionnement de celle-ci. En outre, il est nécessaire que le salarié en arrêt maladie soit remplacé. Il se peut néanmoins que des conventions collectives prévoient que l’employeur ne peut valablement licencier son salarié en arrêt maladie même si son absence impacte le fonctionnement de l’entreprise et ce, pendant un certain délai. Ce sont les clauses de garantie d’emploi. Si l’employeur décide tout de même de licencier le salarié, alors le licenciement sera considéré comme abusif. Toutefois, si la convention collective concernée ne prévoit pas ainsi, l’employeur peut se fonder sur d’autres motif pour prononcer le licenciement du salarié : par exemple, une inaptitude du salarié attestée par un médecin du travail).

Chambre sociale, Cour de cassation, 10 novembre 2004 - le licenciement d'une salariée en arrêt maladie

Qu’en est-il d’un accident du travail ou d’un arrêt pour maladie professionnelle ?

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, celui-ci et le bénéficiaire d’une protection lorsque son arrêt est la conséquenced’un accident du travail ou bien d’une maladie professionnelle.

Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il démontre que celui-ci a commis une faute grave, ou s’il apporte la preuve qu’il ne lui est pas possible de maintenir le contrat de travail du salarié mais pour le cas où le motif invoqué par lui est strictement étranger à l’accident en cause, ou à encore à la maladie. Ces règles découlent des dispositions l’article L. 1226-9 du Code du travail.

Qu’est-ce qu’une faute grave ? Il s’agit d’une faute d’une importance particulière et qui ne permet pas le maintien du salarié sur le poste occupé. Il revient ici à l’employeur d’en apprécier le caractère ; si le salarié est mécontent, dans ce cas, il reviendra au juge de l’apprécier de manière souveraine (il pourra confirmer la faute grave, ou bien décider qu’il s’agit d’une faute simple ou bien encore qu’aucune faute n’a été commise). S’il s’agit d’une faute simple ou qu’il n’existe aucune faute reconnue par le juge, le licenciement est revêtira un caractère abusif.

L’employeur peut aussi licencier le salarié si l’arrêt est la conséquence d’un accident du travail ou bien d’une maladie professionnelle dans le cas particulier d’une impossibilité de maintenant le contrat. Celle-ci doit toutefois découler de circonstances étrangères au comportement du salarié (et ne saurait donc pas découler d’une faute, à l’exception d’une faute grave) ou encore à son état de santé. Ceci signifie que le licenciement ne doit pas se baser sur le besoin de le remplacer en effet, afin d’assurer la continuité de l’entreprise, ou encore sur le déséquilibre ou la déstabilisation qui sont le résultat de son absence.

Si le médecin du travail atteste de l’inaptitude du salarié, que peut faire l’employeur ?

Une visite du médecin du travail est rendue obligatoire à l’issue d’une arrêt d’au moins trente jours (suite à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou de soixante jours pour le cas d’un arrêt de droit commun. Cette dernière doit permettre d’attester que le salarié est en mesure de reprendre son poste au sein de l’entreprise.

Lorsque le médecin considère que le salarié concerné est inapte, dans ce cas de figure, l’employeur doit essayer de le reclasser au sein de l’entreprise, sauf en cas de mention contraire par le médecin. S’il ne lui est pas possible de le reclasser en effet, le licenciement doit par conséquent intervenir dans un délai de 30 jours (dans le cas contraire, l’employeur sera contraint de payer le salaire de l’employé même si celui-ci ne travaille plus dans l’entreprise). Ici, toutefois, il est impératif de noter que cette visite a lieu lorsque le salarié n’est plus en arrêt maladie car celle-ci a lieu dans les huit jours suivant la fin de cet arrêt. Le licenciement dont ferait l’objet le salarié (soit pour inaptitude et conséquemment à une impossibilité pour l’employeur de le remplacer) n’interviendrait alors pas à l’occasion de l’arrêt maladie concerné. Or l’employeur ne pourrait pas fonder le licenciement sur l’état de santé du salarié ; ce dernier reposerait cependant sur l’inaptitude médicalement constatée du salarié et sur une impossibilité de reclassement de ce dernier dans l’entreprise.