Le licenciement pour faute grave est-il justifié par l'absence de diplôme nécessaire (et erreur de l'employeur) ?

Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur : un pouvoir délimité 

Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, il s’agissait d’une salariée, préparatrice en pharmacie pendant près de 20 ans, qui a la vérité ne détenait pas le diplôme nécessaire pour cette fonction au sens des dispositions contenues au sein de l’article L.4241-4 du Code de la santé publique. Son employeur a découvert l’absence de ce diplômé à l’occasion d’un contrôle qui avait été effectué par l’Agence régionale de santé. Il décida, suite à ce contrôle, de licencier la salarié en cause pour faute grave. Ce cas d’espèce a constitué l’occasion parfaite pour les juges de la Chambre sociale de rappeler les règles qui entourent le licenciement disciplinaire, notamment le licenciement pour faute grave. 

Ici, se pose la question de savoir ce en quoi consiste cette faute grave ? En vérité, celle-ci rend impossible le maintien du salarié concerné par la procédure dans ses fonctions au sein de l’entreprise et ce, précision faite, même à l’occasion de la période du préavis. Il s’agit d’une définition stricte et rigoureuse qui fit l’objet de rappels successifs par les juges de la Cour de cassation depuis 2007 notamment (cf. Cass. soc., 27/09/2007, n-06-42.190). 

Il est nécessaire de souligner le fait qu’une caractérisation en bonne et due forme de cette faute exige que celle-ci revête des conditions cumulatives. Ainsi, outre le fait que cette faute doit être suffisamment grave et immédiate, il faut aussi qu’elle soit démontrable de manière objective (par des faits donc), et que cette dernière n’ait pas été tolérée par l’employeur par le passé. 

• Cours en droit du travail : Le parcours d'un salarié dans l'entreprise, de l'embauche au licenciement pour faute grave 

Qu’ont décidé les juges de la Cour de cassation en l’espèce ? 

En l’espèce, les juges de la Chambre sociale n’ont pas accueilli favorablement le raisonnement qu’avaient tenu les juges du second degré en ce sens où il n’est pas envisageable qu’un employeur puisse se prévaloir d’une méconnaissance qu’il a toléré toutes ces années. C’est ici une application claire et nette du célèbre adage selon lequel « nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude ».

• Bordereau de communication de pièces au prud'hommes pour un licenciement pour insuffisance professionnelle

Il est important, dans le cadre de notre décision ici commentée, de garder à l’esprit que l’employeur n’est pas autorisé à fonder juridiquement le licenciement pour faute grave sur une telle irrégularité qu’il a ignorée d’autant plus qu’aux titres des professions réglementées, comme c’est le cas en l’espèce, il avait cette obligation de procéder à la vérification des qualifications attendues. 

Il s’agit ici d’une obligation qui revient à l’employeur. Il convient de noter l’article L. 4241-4 du Code de la santé publique prévoit que ce titre de préparateur en pharmacie est réservé aux individus détenant le diplôme concerné. En outre, les dispositions de l’article R. 4235-15 dudit code obligent le pharmacien à vérifier que le personnel qu’il emploie détient les en effet les qualifications et le diplôme mentionnés. Enfin, il revient à l’article L. 1235-1 du Code du travail de prévoir les conditions entourant toute qualification d’une faute grave dans le cadre d’un licenciement. 

Dans notre cas d’espèce, les juges ont procédé au rappel de la règle selon laquelle l’obligation susmentionnée revient à l’employeur dès lors que celui-ci embauche un salarié. Le fait pour l’employeur de ne pas remplir cette obligation a des conséquences. Le licenciement pour pour faute grave peut être invalidé ; s’il s’agit d’une rupture abusive de la relation de travail, un contentieux peut être mis en mouvement auprès du Conseil des prud’hommes ; l’employeur s’expose finalement à une responsabilité concernant l’exercice illégal de cette profession au sein de l’officine concernée.

Quid de l’obligation de loyauté ?

En l’espèce, les juges retiennent que l’obligation de loyauté, découlant précisément de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, ne permet pas à l’employeur d’échapper aux nécessaires vérifications qui lui revient. Lorsque l’employeur ne demande d’information spécifique à son salarié, le silence gardé par celui-ci ne saurait revêtir la nature dune dissimulation active de sa part. 

• Cour de cassation, chambre sociale, 6 février 2001, n98-46345 - L'obligation de loyauté du salarié

En l’espèce, rien ne permet de montrer que la salarié concernée avait dissimulé de quelconques informations, et de manière volontaire, eu égard à sa situation professionnelle, d’autant plus qu’elle n’a pas été sollicitée par l’employeur à l’effet de démontrer la détention effective du diplôme mentionné. Il fut aussi retenu que l’ancienneté de la salariée au sein de l’officine a rendu sa situation tolérée par l’employeur et ce manière manifeste. 

Il saurait donc être recommandé aux employeurs de contrôler, de manière systématique, les diplômes des candidats, de prévoir au sein des contrats une clause dite suspensive de présentation de diplôme, de prévoir un système d’archivage des pièces professionnelles des salariés au sein d’un dossier nominatif les concernant.

Lorsqu’un employeur constaterait une irrégularité comme c’est le cas en l’espèce alors que plusieurs années se sont écoulées depuis le début de la relation contractuelle, les employeurs pourraient envisager une régularisation de la situation soit par une formation que le salarié devrait suivre, soit par un reclassement de celui-ci au sein de l’entreprise ; il est aussi utile, compte tenu de cette décision, de préconiser à l’employeur de ne pas mettre en œuvre une procédure de licenciement pour faute grave lorsqu’aucun élément frauduleux ne peut être produit à l’appui de cette procédure. Pour le cas où le poste en cause ne pourrait être maintenu pour le salarié, l’employeur pourrait utilement considérer le déclenchement d’une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

Pour clore notre propos, l’on peut ici retenir que, de jurisprudence constante, il n’est pas possible pour un employeur de licencier un salarié si celui-ci n’a pas vérifier qu’il détenait le diplôme nécessaire lorsqu’il l’a embauché (Cass. soc., 18/05/2011, n-09-68.704). Le contrat ne peut pas non plus être considéré comme nul dès lors que l’employeur a en effet toléré la situation (Cass. soc., 09/06/2017, n-16.15.244). 

Précisons enfin que toutes les professions effectivement réglementées nécessitent des employeurs une vigilance somme toute particulière.

Références

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051399913/

https://vivaldi-chronos.com/lemployeur-ne-peut-se-prevaloir-de-sa-propre-negligence-pour-fonder-le-licenciement-dune-salariee-sans-diplome-depuis-dix-ans/

https://www.barthelemy-avocats.com/article/le-licenciement-disciplinaire-nest-pas-automatique-en-cas-dabsence-de-diplome-requis/