Propos introductifs
Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 3 juin 2026, les juges se sont intéressés à la protection dont bénéficie la salariée enceinte.
En effet, ces derniers ont retenu que, lorsque le licenciement se fonde même de manière partielle sur l’état de grossesse de la salariée, celui-ci est nécessairement nul. Si cette décision peut apparaître somme toute logique, au vu du droit et de la jurisprudence en la matière, il est nécessaire de relever le fait qu’elle apporte des précisions importantes à ce sujet.
Ainsi, il n’était pas question de savoir s’il est possible ou non pour un employeur de pouvoir décider du licenciement d’une salariée fondé sur son état de grossesse, car il ne lui est tout simplement pas possible de le faire. En vérité, il était question de savoir si l’employeur en cause dans notre cas d’espèce était en mesure ou non de reprocher à la salariée enceinte d’avoir gardé le silence sur son état de grossesse, alors même qu’elle occupait un poste qui aurait pu être dangereux aussi bien pour elle-même que pour son enfant à naître.
En l’espèce, la Cour d’appel avait décidé que ce silence pouvait revêtir la nature d’un manquement à l’obligation de loyauté de la salariée dans la mesure où son employeur n’a pas été en mesure de mettre en place des mesures visant à protéger sa santé.
Qu’à cela ne tienne, les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont décidé de casser l’arrêt rendu par la Cour d’appel. Pour motiver leur décision, ces derniers rappellent que la salariée en état de grossesse n’est en rien tenue de le révéler à son employeur à moins, toutefois, de demander à bénéficier des règles protectrices prévues par la loi, en pareille hypothèse, au sens de l’article L. 1225-2 du Code du travail.
Cette décision est intéressante en ce qu’elle apporte des précisions sur le contenu de la lettre de licenciement qui ne doit pas, absolument pas, et même de manière partielle, mentionner l’état de grossesse de la salariée enceinte.
Mais quels étaient les faits de l’espèce ?
Dans notre cas d’espèce, il s’agissait d’une salariée qui avait été engagée en tant que chargée de projet recherche et développement dans le domaine de la chimie. Elle était alors possiblement exposée à des produits chimiques dangereux. À l’automne 2020, celle-ci révèle à son employeur son état de grossesse. Elle lui indique alors être enceinte depuis plusieurs mois mais celui-ci lui a fait grief de ne pas l’avoir informé plus tôt. Selon lui, s’il en avait eu connaissance, il aurait pu prendre certaines mesures de protection du fait de la manipulation par la salariée de certaines substances pouvant être contre-indiquées pour les femmes enceintes.
L’employeur décidera finalement de prononcer son licenciement pour faute grave. Au sein de la lettre de licenciement, l’employeur lui reproche de ne pas avoir été informé de son état de grossesse, et qu’elle a de ce fait été exposée à des produits possiblement dangereux pour elle ou son fœtus, et que la responsabilité civile ou la responsabilité pénale de l’employeur auraient pu être engagées.
L’on comprend que les motivations de l’employeur se fondent sur l’impossibilité de mettre en place certaines mesures concernant la prévention des risques professionnels, compte tenu du silence gardé par la salariée. Or, aussi louables que soient ces considérations, il n’en demeure pas moins que son état de grossesse relève exclusivement de la vie privée de la salariée et cet état ne saurait, même sur le plan disciplinaire, constituer le fondement d’un licenciement de la salariée.
Le principe protecteur de la loi face à la qualification du grief
Il ressort des dispositions de l’article 1225-2 du Code du travail qu’une femme, qu’elle soit candidate ou employée, n’a pas à révéler son état de grossesse au recruteur ou à l’employeur. Elle doit cependant le faire lorsqu’elle souhaite bénéficier de la protection de la femme enceinte telle qu’elle ressort du même code.
Il s’agit alors d’une possibilité pour elle et non pas une obligation. Celle-ci pouvant choisir le moment où elle révèle son état, il n’est alors pas possible pour l’employeur de tirer un quelconque grief de ce silence gardé par la salariée. Le silence ainsi gardé ne peut d’ailleurs pas valablement revêtir la nature d’une faute, puisqu’il s’agit d’une liberté reconnue à la femme enceinte. Il n’existe alors aucune obligation disciplinaire de révéler cet état pour la Chambre sociale de la Cour de cassation.
La rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse est encadrée par la loi. Par principe, point de licenciement en pareille hypothèse, sauf dans le cas d’une faute grave (mais qui ne doit en aucun cas être liée à cet état) et à l’impossibilité de maintenir le contrat (toujours sans qu’il ne soit fait état de la grossesse de la salariée) au sens de l’article L. 1225-4 du Code du travail.
Quelle qualification retenir pour le grief de l’employeur envers la salariée ? En l’espèce, la Cour d’appel a retenu que ce qui est reproché à la salariée repose sur le défaut d’information de l’employeur et non sur son état de grossesse. Ici, les juges d’appel ont dissocié la grossesse et le silence gardé. Toutefois, ce raisonnement ne peut être retenu pour les juges de la Cour de cassation, car, si l’on reproche à une salariée enceinte d’avoir gardé le silence sur son état (et qui est son droit), ceci revient bien à prendre en compte ce même état. D’où le fait que le licenciement ainsi prononcé est nul.
Il existe donc un motif dit contaminant et le sens et la portée de cette décision sont bien plus étendus que cette révélation tardive de l’état de grossesse. Les juges ont indiqué que, même lorsque le licenciement est en partie fondé sur l’état de grossesse de la salariée, celui-ci est nul. Ceci signifie, en d’autres termes, que peu importe que le licenciement se fonde également sur un ou plusieurs autres griefs, le simple fait que cet état figure parmi eux résulte sur sa nullité. Il est en effet considéré que la rupture du contrat de travail est contaminée par la présence de ce grief illicite. De même, la décision rendue par la Cour de cassation se fonde sur le principe de non-discrimination, tel qu’il ressort des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail (et des dispositions de l’article L. 1132-4 dudit code), mais aussi sur les dispositions de l’article 3 du préambule du texte constitutionnel de 1946 qui prévoit l’égalité entre les hommes et les femmes. L’on comprend que le licenciement d’une salariée enceinte porte atteinte à un principe supérieur de niveau constitutionnel.
Références
Lexis, La salariée enceinte n'est pas tenue, au titre de son obligation de loyauté, d'informer son employeur de son état de grossesse. Lexis veille (2026, 3 juin). Consulté le 11/06/2026 sur : lexisveille.fr
Verhaeghe, Grossesse et licenciement : un seul motif lié à l’état de grossesse suffit à annuler la rupture. Asfelia (2026, 9 juin). Consulté le 11/06/2026 sur : asfelia.fr
