La période d’essai peut être rompue par l’employeur

Au sens de l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai constitue une période au cours de laquelle il est possible pour tout employeur d’évaluer et mesurer le caractère professionnel des qualités d’un salarié au sein d’un poste déterminé et de décider si les fonctions ainsi occupées lui conviennent ou non.

Selon les dispositions de l’article L.1231-1, al. 2, dudit code, les dispositions concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne peuvent être appliquées durant cette même période. Ceci signifie alors qu’il est possible pour l’employeur ou bien encore le salarié de décider, librement, de mettre un terme au contrat. Il n’est pas besoin pour l’un comme pour l’autre, de justifier la décision en cause (cf. Cass. soc., 20/10/2010, n-08-40.822). Il n’est pas attendu de respecter une quelconque formalité particulière, sauf à imaginer des dispositions conventionnelles qui s’appliqueraient. Par exception, cependant, il faut simplement respecter le délai de prévenance compris au sein des articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail. Ce délai n’est d’ailleurs pas identique en ce qu’il dépend de la présence du salarié au sein de l’entreprise concernée.

Si ces règles ne sont pas respectées, le salarié peut obtenir une indemnité dite compensatrice, sauf en cas de faute grave, et qui correspond dans la pratique aussi bien aux salaires, mais également aux avantages que celui-ci aurait naturellement perçus jusqu’à expiration de ce délai.

Une liberté non absolue de l’employeur de décider de rompre la période d’essai

À toute liberté ses limites, et celle-ci ne fait pas exception à ce principe. Ainsi, il existe des limites que doit respecter l’employeur. Celles-ci sont de différentes natures.

Notons que la justification de la rupture ne saurait se fonder sur un motif discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail et de l’arrêt du 16 février 2005 de la Cour de cassation (Cass. soc., 16/02/2005, n-02-43.402). Si rupture il y a en pareille hypothèse, alors celle-ci est frappée de nullité.

Ensuite, lorsque la résolution du contrat de travail se fonde sur un motif qui n’intéresse pas le salarié, il s’agira d’un abus de droit. Rappelons effectivement l’objet et la finalité de la période d’essai : ici, le détournement d’une période d’essai afin de vérifier et valider ou non la viabilité d’un poste serait inopérant, de même que la volonté de pallier des difficultés d’ordre économique (cf. Cass. soc., 20/11/2007, n-06-41.212).

Aussi, la procédure disciplinaire doit être actionnée par l’employeur s’il décide d’invoquer une faute commise par le salarié.

Des règles spécifiques s’appliquent également au regard de la situation des femmes enceintes.

Déclaration de grossesse et charge de la preuve

La charge de la preuve, dans le cadre d’une discrimination, doit respecter un mécanisme particulier.

De la sorte, lorsqu’une salariée pense être victime d’une pareille discrimination, il lui revient de fournir au juge compétent les éléments qui, selon elle, laissent entendre qu’une discrimination (directe ou indirecte) existe. Ensuite, il revient à l’employeur d’apporter la preuve que la décision qui a été la sienne se fonde sur des éléments strictement objectifs et qui sont en vérité étrangers à toute forme de discrimination au sens de l’article L.1134-1 du Code du travail.

Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Cour de cassation, les juges de la Cour d’appel avaient décidé d’appliquer ce régime en deux parties afin de rejeter les demandes qui avaient été formulées par la salariée. Pour eux, celle-ci n’est pas parvenue à apporter des éléments de fait qui auraient permis de laisser supposer l’existence d’une discrimination. Ils ont aussi décidé que l’employeur n’avait pas à apporter de justifications particulières concernant l’arrêt de la période d’essai de la salariée.

Face à cet arrêt d’appel, les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation décidèrent de le censurer.

La charge de la preuve renversée au profit de la salariée enceinte

Dans notre cas d’espèce, les juges ont décidé que le Code du travail prévoit en vérité une règle qui déroge au droit commun de la discrimination. Les dispositions de l’article L.1221-1 du Code du travail prohibent la prise en compte de l’état de grossesse d’une salariée à l’effet de pouvoir mettre fin à un contrat de travail, même à l’occasion de la période d’essai.

Les dispositions de l’article L.1225-3 dudit code, pour leur part, imposent à l’employeur, lorsqu’un litige survient concernant le non-respect de cette interdiction, d’apporter au juge compétent l’ensemble des éléments qui justifieraient sa décision. Notons que le doute profite nécessairement à la salariée enceinte.

En l’espèce, une salariée fut embauchée par l’Association française de normalisation. Quelques mois plus tard, elle annonce à son employeur son état de grossesse avant de se voir notifier par la suite l’arrêt de sa période d’essai. Pour les juges de la Chambre sociale, et parce que l’employeur connaissait l’état de grossesse de la salariée avant qu’il ne décide finalement de mettre un terme à sa période d’essai, celui-ci doit nécessairement apporter la preuve que la décision qui a été la sienne se fonde sur des éléments qui n’ont pas de rapport avec cet état. Il n’est alors pas nécessaire pour la salariée évincée d’apporter des éléments qui permettraient de prouver une discrimination à son endroit. Il convient de comprendre que les juges du fond ont en vérité renversé la charge de la preuve en statuant ainsi.

Quelles sont les indemnisations auxquelles la salariée évincée a droit ?

Sur le fondement des dispositions des articles L.1132-1 à L.1132-4 du Code du travail, la rupture d’une telle période sur un motif discriminatoire est nulle.

La nullité en cause permet au salarié d’obtenir une indemnisation du préjudice ainsi subi du fait de la rupture. Son évaluation revient par ailleurs au juge (cf. Cass. soc., 09/01/2019, n-17-31.754).

Il est nécessaire pour l’employeur qui souhaite mettre fin à la période d’essai d’une salariée dont il connaît l’état de grossesse d’apporter la preuve qu’il fonde sa décision sur des éléments concrets et objectifs qui sont hors de propos avec cet état. Le risque pour lui est en fait que la rupture soit considérée comme nulle, car elle reposerait sur un motif discriminatoire.

Notons que la nature des indemnités en cas de rupture discriminatoire ou de rupture abusive à l’occasion d’une période d’essai doit être soulignée. En effet, dans la mesure où les règles en matière de rupture d’un contrat à durée indéterminée sont inopérantes en la matière, la nullité de la rupture en cause ne permet pas l’obtention des indemnités de licenciement, pas plus que celles du licenciement nul, ou du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même concernant l’indemnité compensatrice de préavis (cf. Cass. soc., 12/09/2018, n-16-26.333).

La seule indemnité possible permet de réparer le préjudice subi par le salarié évincé, et qui résulte de la rupture abusive ou de la rupture discriminatoire (Cass. soc., 07/02/2012, n-10-27.525).

Références

Grossesse et rupture de la période d’essai : la Cour de cassation durcit la preuve, Philippe Gonet Avocat, (2026, 1er avril). Consulté le 04/04/2026, sur : philippe-gonet-avocat-mti.fr

Il est interdit de rompre une période d’essai en raison de l’état de grossesse de la salariée, LegiSocial (2026, 1er avril). Consulté le 04/04/2026 sur : legisocial.fr