Droit du travail et droit social - publié le 17/05/2025

Extraits

[...] 1245-2 du Code du travail - Des sanctions pénales dans certains cas, notamment une amende de 3 750 euros en cas de conclusion d'un CDD en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-5 et L. 1242-6 du Code du travail, cf. art. L. 1248-3 du Code du travail. 2. Le manquement du salarié à son obligation de prendre soin de sa santé et de sa sécurité exonère-t-il l'employeur de sa responsabilité ? Pour protéger les salariés, le droit positif a mis à la charge de l'employeur une obligation de sécurité très stricte. [...]

[...] Le terme démission ne concerne en principe que le contrat de travail à durée indéterminée. Mais des cas de rupture anticipée existent, par exemple en cas d'embauche en CDI dans une autre entreprise, en cas d'accord avec l'employeur, en cas de faute grave de l'employeur, etc. 7. Pourquoi la loi prévoit une durée maximale au contrat de mission ? Le contrat de mission est un type de contrat précaire. La durée maximale permet à la fois de protéger le travailleur pour ne pas le placer dans une situation de précarité trop durable, et elle permet de vérifier que le recours au contrat de mission par l'entreprise utilisatrice ne lui serve pas à pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise (dans ce cas, le CDI doit être privilégié). [...]

[...] Droit du travail et droit social 1. Quelles sont les sanctions en cas de recours abusif aux contrats précaires ? Les contrats précaires sont des contrats qui se différencient du contrat à durée indéterminée, qui est le contrat de travail de droit commun. On peut citer par exemple le contrat à durée déterminée et le contrat de mission conclu entre une entreprise de travail temporaire et un intérimaire. Ces contrats sont particulièrement encadrés (formalisme particulier, durée limitée, etc.). Afin de décourager le recours abusif à de tels contrats, des sanctions sont prévues en cas de non-respect des règles légales : - La requalification du contrat en contrat à durée indéterminée (qui doit être demandée devant le conseil de prud'hommes), cf. [...]

[...] Tous les salariés n'ont pas le droit à une indemnité de licenciement : il faut avoir au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise / il ne faut pas avoir commis de faute grave (si le licenciement est justifié par une faute grave du salarié, par exemple un vol ou des violences sur le lieu de travail, alors le salarié n'aura pas d'indemnité de licenciement même s'il a plus de 8 mois d'ancienneté). Enfin, le montant de cette indemnité est encadré par les textes : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans d'ancienneté puis 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans. Par exemple, si un salarié a trois ans d'ancienneté et avait un salaire de 2000 euros, il aura droit à ¾ de 2000 euros = 1500 euros. [...]

[...] Exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur ? Pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des directives à son salarié, de contrôler l'exécution du travail du salarié et de sanctionner les manquements du salarié ? Le travail au sein d'un service organisé (locaux prêtés par l'entreprise, matériel fourni par l'entreprise, horaires communs à respecter, etc.) est un indice de la subordination Une fois qu'on a pu qualifier le contrat et dire que c'est bien un contrat de travail, il faut lui appliquer les règles relatives au contrat de travail (notamment respecter le salaire minimum). [...]