Procédure disciplinaire, harcèlement sexuel, sanction disciplinaire, licenciement, entretien préalable, faute grave, modification du contrat, rétrogradation, Cour de cassation, pouvoir disciplinaire, sanction du salarié, blâme, lieu de travail, licenciement pour faute grave
Olenna a un comportement de plus en plus désagréable vis-à-vis de ses collègues. Elle ne cesse de leur jeter des piques. Devant ce comportement, je l'ai convoquée la semaine dernière dans mon bureau pour lui faire une remontrance. Or, aujourd'hui, j'apprends qu'elle a également insulté un client. Je souhaite engager à son encontre une procédure disciplinaire, mais j'ai peur d'avoir déjà épuisé mon pouvoir disciplinaire. Qu'en pensez-vous ?
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Loras, le chef du service comptabilité, a été surpris en train de fumer un joint sur le parking de l'entreprise. Je lui ai immédiatement notifié sa rétrogradation à un poste de comptable adjoint. "Un responsable ne peut pas être sous l'emprise de la drogue". Loras compte s'opposer à ma décision. Quelles sont ses options ?
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[...] Une sanction disciplinaire est applicable à tout salarié auteur de harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel caractérise une faute grave justifiant un licenciement (Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-46.517 FS-PBRI : RJS 12/08 n°1154). En l'espèce, Margery suite à une consommation d'alcool excessive en night-club a harcelé sexuellement un autre salarié de l'entreprise. La PDG de l'entreprise de West-Eros souhaite la sanctionner pour son comportement. Margery ne pourra en aucun cas avancer le fait que son comportement fautif a eu lieu hors du temps et du lieu de travail. [...]
[...] Selon Dany, Loras refusera cette sanction, il dispose pour cela de deux mois à partir de la réception du courrier de son employeur. De ce cas, la PDG de l'entreprise West-Eros sera en droit de prononcer une autre sanction. Cette dernière peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave si le fait d'avoir fumer un joint le justifie. Au niveau de la procédure, Dany doit convoquer Loras à un nouvel entretien préalable dans les deux mois à compter de la notification de son refus d'être rétrogradé. [...]
[...] En l'espèce, la PDG de l'entreprise West-Eros souhaite sanctionner Loras, le chef de service comptabilité car il a été surpris en train de fumer un joint sur le parking de l'entreprise. Le règlement intérieur de l'entreprise précise qu'« un responsable ne peut pas être sous l'emprise de la drogue ». A ce titre, la PDG de l'entreprise souhaite rétrograder Loras à un poste de comptable adjoint. Dany sait que Loras s'opposera à cette sanction. Ainsi, Dany doit informer Loras de sa possibilité d'accepter ou non la rétrogradation car celle-ci est constitutive d'une modification du contrat à titre disciplinaire. [...]
[...] Pouvoir disciplinaire et sanction du salarié Procédure disciplinaire à l'encontre d'Olenna Problème de droit : Est-il possible pour un employeur d'engager deux procédures disciplinaires successives pour des faits distincts ? En droit, une réprimande orale ne peut être considérée comme une sanction, même accompagnée d'injonctions ou de mises en garde (Circ. DRT 5-83 du 15-3-1983). Ne peut être non plus considéré comme une sanction le simple compte rendu écrit d'un entretien au cours duquel l'employeur a fait des griefs au salarié sans manifester son intention de le sanctionner (Cass. [...]
[...] Dans ce cas, le salarié doit en être informé avant l'expiration du délai d'un mois (Cass. soc. 30-10-1991 n° 88-40.168 : RJS 12/91 n° 1316 ; 13-2-2001 n° 98-45.912 : RJS 4/01 n° 447), la sanction devant en outre être notifiée dans le mois suivant la fin des formalités conventionnelles (Cass. soc. 4-5-1995 n° 93-41.440 : RJS 6/95 n° 630 ; 10-5-2006 n° 05-43.843 : RJS 7/06 n° 837). En l'espèce, Mace a été convoqué à un entretien préalable le 15 juillet suite à un vol de fournitures intervenu le 1er juin. [...]
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