Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n° 22-14.385 - Un management brutal peut-il justifier un licenciement pour faute grave malgré une absence de faits de harcèlement moral ?

Extraits

[...] Cour de cassation, chambre sociale février 2024, n° 22-14.385 - Un management brutal peut-il justifier un licenciement pour faute grave malgré une absence de faits de harcèlement moral ? La Cour de cassation a rendu un arrêt le 14 février 2024 (n° 22-14.385), dans lequel elle s'est prononcée sur la pratique d'un salarié adoptant un mode de gestion inapproprié. Dans cette affaire, l'employeur avait reçu des courriers de différents salariés d'un EHPAD, lesquels faisaient état de harcèlement moral à leur encontre. En outre, une salariée occupait le poste de directrice d'une association gestionnaire d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes. [...]

[...] Compte tenu de cette obligation légale, l'employeur est justifié pour procéder au licenciement pour faute grave du salarié développant un comportement managérial toxique, oppressant ou brutal. Elle impose notamment au supérieur hiérarchique de s'abstenir de tout comportement nocif susceptible de compromettre la santé du salarié. L'employeur, selon un arrêt du 17 avril 2019, doit prendre toute mesure nécessaire pour mettre fin au conflit entre les salariés et éviter ainsi qu'il ne finisse par dégénérer en harcèlement moral Dans l'arrêt commenté, la Cour de cassation demeure ferme sur sa position face à des mode de gestion inappropriés ou des comportements inadaptés. [...]

[...] La position de la cour d'appel ne semble, ainsi, pas contestable du point de vue de l'absence de reconnaissance d'une situation de harcèlement moral. Néanmoins, la cour d'appel devait se prononcer sur l'existence d'une faute grave. Cette décision est ainsi censurée par la Cour de cassation, rappelant que « la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ». En l'espèce, la position de la Cour d'appel est donc très critiquable dès lors qu'elle ne pouvait pas se contenter de juger que les faits imputables à la salariée ne caractérisaient pas un harcèlement moral. [...]

[...] Par un arrêt rendu le 25 novembre 2015, la Cour de cassation se réfère pour la première fois à une obligation légale de sécurité de l'employeur. Ainsi, cette obligation se fonde exclusivement sur article L. 4121-1 du Code du travail, confirmant alors que l'employeur peut s'exonérer en prouvant qu'il a pris des mesures nécessaires à protection de la santé du salarié. Au titre de l'article L4121-1 du Code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.). [...]

[...] La Cour d'appel ne retient que le terrain du harcèlement moral. En effet, auparavant, on pouvait se demander si le harcèlement moral n'était pas en réalité une sorte de manquement à l'obligation de sécurité. La Cour de cassation affirmait souvent que l'obligation de prévention du harcèlement moral entrait dans la sphère de l'obligation de sécurité de l'employeur. Ainsi, le harcèlement moral pouvait être considéré comme une menace directe à la santé du salarié et était automatiquement caractérisé sans qu'il soit nécessaire de prouver une telle atteinte. [...]