C’est par un ensemble d’arrêts qui ont été rendus dernièrement par la Chambre sociale de la Cour de cassation qu’un changement de prisme a été opéré.
Elle opère dorénavant un contrôle de proportionnalité qui impacte donc le bien-fondé des licenciements lorsque les salariés font usage de leur liberté d’expression, que cet exercice ait lieu au sein de l’entreprise, en dehors de celle-ci, ou bien encore à l’aide de supports numériques (cf. notamment Cass. soc., 14/01/2026, n-24-13.778; 23-19.947 et 24-19.583).
Ces décisions sont intéressantes à relever dans la mesure où elles confirment le rôle du juge qui doit intervenir pour balancer des intérêts divergents ; celles-ci impactent aussi le pouvoir disciplinaire reconnu aux employeurs.
Qu’en est-il donc ?
La liberté d’expression du salarié : une liberté sacrée ?
Revenons en quelques mots sur la notion de liberté d’expression du salarié. Celle-ci est protégée à bien des niveaux, qu’il s’agisse en effet de la convention européenne des droits de l’homme (art. 10), de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen (art. 11), ou encore du Code du travail (art. 1121-1). Le Code du travail français est particulièrement protecteur en ce qu’il interdit l’ensemble des limitations qui ne seraient pas justifiées et proportionnées.
Indiquons que, même si le salarié est directement placé sous l’autorité de son employeur, il n’en demeure pas moins que celui-ci est toujours en mesure d’exercer ses droits et ses libertés. Ainsi, il peut exercer ses droits et ses libertés au sein de l’entreprise, mais aussi en dehors de cette dernière. Précisions toutefois que la Cour de cassation indique à ce sujet qu’il est nécessaire que le salarié respecte les exigences qui tiennent aussi bien à la nature de la tâche accomplie qu’au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’on observe alors que cette liberté peut être limitée néanmoins. Pendant longtemps, le juge a saisi ces limitations sous le prisme de l’abus. Cela revient à dire que les licenciements étaient acceptés dès lors que les propos qui étaient tenus par les salariés concernés revêtaient certaines natures (propos diffamatoires, par exemple). Le choix de l’application de cette notion prêtait toutefois le flanc à la critique, car il s’agit bien d’une notion relativement imprécise, subordonnée à l’appréciation des juges et surtout elle était difficilement conciliable avec les contraintes posées par le droit européen qui impose effectivement que les droits fondamentaux soient mis en regard. Par ses différents arrêts, la Cour de cassation s’est intéressée à cette difficulté.
Un revirement jurisprudentiel notable
Dans nos cas d’espèce ici jugés et rapportés par la Cour de cassation, les juges ont cassé des décisions rendues par des juges du second degré dans lesquelles des licenciements avaient été acceptés et qui s’appuyaient sur des propos tenus par des salariés. Pour la Cour, ces décisions rendues n’avaient pas recherché si les mesures en cause étaient compatibles avec la liberté d’expression des salariés évincés. Plus exactement, ces juges avaient considéré que les propos en cause étaient de nature à justifier, par eux-mêmes, le licenciement et donc la fin de la relation contractuelle. Pour la Cour de cassation, ces juges auraient dû s’intéresser à la question de savoir si la décision prise par les employeurs, à savoir : le licenciement, revêtait ou pas la nature d’une atteinte disproportionnée à cette liberté fondamentale.
Par sa décision, la Cour de cassation ne considère plus que l’existence de propos parfois (très) virulents soit de nature à caractériser une cause réelle et sérieuse du licenciement dont fait l’objet un salarié. En ce sens, en effet, il revient au juge du fond de contrôler si la sanction qui a été retenue à l’endroit du salarié est non seulement nécessaire, mais aussi adaptée et enfin proportionnée par rapport à l’objectif que poursuit l’employeur lorsqu’il décide ainsi.
L’exigence d’un contrôle de proportionnalité
La notion de contrôle de proportionnalité découle ici du droit européen. Il sous-entend qu’il faut prendre en compte aussi bien le droit du salarié d’exercer sa liberté d’expression mais aussi les intérêts dits légitimes de l’employeur (à l’instar de la protection de son image, de celle de l’entreprise). En décidant de la sorte dans ces différentes décisions, il est clair que la Cour de cassation a mis au même plan sa jurisprudence avec celle élaborée par la Cour européenne des droits de l’homme.
Ce faisant, il appartiendra alors maintenant aux juges du fond français de tenir compte de plusieurs facteurs, à savoir : le contexte dans lequel ont été tenus les propos en cause ; mais aussi le support qui a été utilisé pour tenir ces propos (réseaux sociaux par exemple) ; la manière dont furent diffusés les propos en cause ; ainsi que les conséquences desdits propos au regard de l’employeur.
Nous devons maintenant préciser certains éléments concernant la manière dont peut être exercée la liberté d’expression des salariés du fait des différents supports de communication qui existent aujourd’hui. Ces décisions ici jugées et rapportées ne sont d’ailleurs pas restées étrangères à ce constat.
Notons de surcroît que ces supports sont certainement de nature à apporter un certain flou entre d’une part la vie privée, personnelle du salarié et sa vie professionnelle lorsqu’il décide d’user de sa liberté d’expression. C’est en ce sens que les juges du fond sont maintenant amenés à vérifier la portée réelle, effective des propos tenus par le salarié qui fait l’objet d’une procédure de licenciement. En effet, cette portée diffère selon le public concerné, de même que la véritable intention de ce salarié.
Il résulte de ces décisions que le fait que les propos en cause soient accessibles sur des réseaux sociaux ne permet pas, en l’état, qu’un licenciement soit justifié. Le rôle de contrôle du juge du fond est ici important et doit être respecté car il lui revient de vérifier les personnes, le public véritablement concerné par les propos, de même que le lien qui existe avec l’employeur. Ceci met par conséquent fin aux licenciements dits automatiques et qui étaient justifiés, validés par le caractère présumé préjudiciable des publications, sans qu’il ne soit concrètement démontré leur impact sur l’entreprise.
- Fiche d'arrêt - Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2022 - Le principe de la nullité du licenciement pour exercice de la liberté d'expression
Un revirement qui pèse sur les règles devant être respectées dans le cadre d’un licenciement
Du fait de ces décisions, la situation de l’employeur est maintenant plus difficile, car il lui est nécessaire d’apporter la preuve que le licenciement revêt la nature d’une mesure qui est la moins attentatoire à la liberté d’expression dès lors qu’il souhaite justifier le licenciement par rapport aux propos qui ont été tenus. L’employeur doit donc démontrer qu’il ne lui est pas possible d’avoir recours à une sanction qui serait moins sévère.
L’employeur doit donc maintenant être beaucoup plus prudent et rigoureux au regard de la tenue de la procédure mise en œuvre à l’encontre du salarié.
Ici, le rôle du juge est accru. En effet, celui-ci a pour rôle de protéger les droits et les libertés des salariés et il se doit, pour ce faire, de balancer les droits et les intérêts en présence de manière non seulement précise, mais aussi dans un contexte bien déterminé.
Quid enfin de l’obligation de loyauté ?
Cette question est importante dans la mesure où ce revirement de jurisprudence nous amène à retenir que la loyauté attendue des salariés envers leur employeur ne constitue plus, par elle-même, le fondement d’une restriction qui pourrait être apportée aux droits et libertés des salariés. Il ne saurait donc plus s’agir d’un fondement automatique, systématique d’un licenciement, invoqué par un employeur mécontent.
Précisions finalement que ces arrêts permettent une protection du droit d’expression exercé de manière collective par les salariés : ceci permet de restreindre les risques inhérents au prononcé d’un licenciement qui aurait pour fondement des revendications formulées par les salariés par exemple.
