Quels sont les faits de l’espèce ?
Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, il était question d’une salariée qui avait été embauchée en qualité d’agent de service intérieur au profit d’une association spécialisée dans la protection de l’enfance.
Cette dernière a remis une bible à un enfant pris en charge par l’association, pour laquelle elle travaille, à l’occasion de son hospitalisation. Celle-ci fera finalement l’objet d’un licenciement pour faute simple.
Il ressort en outre des faits de l’espèce que la salariée concernée avait précédemment fait l’objet de sanctions à deux reprises dans le cadre de faits analogues. À l’occasion de son travail, en effet, la salariée avait remis d’autres exemplaires de bibles à des enfants pris en charge par l’association et avait également chanté des chants à caractère religieux.
Qu’ont décidé des juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation ?
En l’espèce, il convient de noter que les faits en cause sont d’une certaine complexité. Il nous faut effectivement noter que la salariée licenciée, qui a remis la bible à l’enfant hospitalisé, a procédé ainsi en dehors de son lieu de travail. Ceci revient à dire que les faits qui ont amené l’employeur à prononcer son licenciement n’ont pas eu lieu au sein de l’association. Ces mêmes faits doivent-ils, par conséquent, être rattachés à la vie professionnelle ou bien à la vie privée de la salariée ?
De jurisprudence constante, la Haute juridiction convient qu’un tel motif issu de la vie privée d’un salarié, par principe, ne saurait constituer le fondement juridique d’un licenciement disciplinaire. Toutefois, à tout principe son exception, il est primordial de souligner ici que ce licenciement peut être valable lorsque le motif en cause revêt la nature spécifique d’un manquement du salarié à une obligation qui résulte directement du contrat de travail qui le lie à son employeur (cf en ce sens Ass. pl., 22/13/2023, n-21-11.330). Il est également à noter qu’un fait qui révèle expressément de la vie personnelle d’un salarié ne saurait être de nature de justifier la décision de licenciement disciplinaire par l’employeur même dans le cas où le fait en cause est à l’origine d’un trouble pour l’employeur (cf Cass. soc., 09/03/2011, n-09-42.150).
Dans notre cas d’espèce, il a été préconisé par l’avocate générale de rattacher les faits reprochés à la vie professionnelle de la salariée : une sanction pouvait donc valablement retenue à son encontre. Pourquoi ? Car la salariée a continué à agir comme elle l’avait précédemment fait, et alors même qu’elle avait fait l’objet de sanctions, et qu’elle a connu l’enfant mineur concerné à l’occasion de son travail et à qui elle a rendu visite lors de son hospitalisation.
Qu’à cela ne tienne, les arguments avancés n’ont pas été accueillis positivement par les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Pour eux, les faits sont bel et bien intervenus en dehors même du lieu et du temps de travail de la salariée. Partant, les faits qui lui étaient reprochés par son employeur ne pouvaient être rattachés utilement à l’exercice de ses fonctions.
Relevons, ensuite, que le règlement intérieur de l’association prévoyait explicitement une clause de neutralité religieuse. Cette association accueille dans les faits des enfants mineurs, pouvait parfois être isolés, vulnérables et influençables. Pour sa défense, la salariée licenciée a argué du fait que ce qui lui est reproché relève en vérité de l’exercice de deux libertés (expression et religion), en dehors du temps et du lieu de travail.
À cet égard, il est important de garder à l’esprit que le Code du travail, au sein des dispositions contenues en son article L. 1121-1, interdit toute discrimination relevant des convictions religieuses. Ceci est par ailleurs couplé à la jurisprudence de la Cour de cassation qui considère que tout salarié est en mesure de jouir, à l’intérieur et à l’extérieur de son entreprise, de sa liberté d’expression (sauf abus). À nouveau : à tout principe son exception qui réside dans la possibilité de restreindre cette liberté dès lors que ces « restrictions [sont] justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » (cf Cass. soc., 28/04/2011, n-10-30.107). Décider autrement, pour l’employeur, et donc méconnaître cette liberté entraîne « le caractère illicite du motif du licenciement » et partant, « entraîne à lui seul la nullité du licenciement » (cf Cass. soc., 29/06/2022, n-20-16.060).
Finalement, dans notre cas d’espèce, les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation se rangeront derrière les arguments apportés par la salariée évincée : le licenciement dont elle a fait l’objet est discriminatoire, les faits concernés relevant de sa vie personnelle et de l’exercice de sa liberté religieuse.
