Que signifie l’individualisation des sanctions par l’employeur ?

Il nous faut débuter notre développement en évoquant ceci : la jurisprudence en matière de droit social reconnaît aux employeurs ce pouvoir d’individualisation des sanctions disciplinaires. Il est en effet possible à un employeur de décider de sanctions différentes à l’égard de ses salariés qui auraient participer à une seule et même faute. 

Cette prérogative s’inscrit en effet dans le cadre de son pouvoir disciplinaire mais s’explique aussi par les intérêts de l’entreprise qu’il défend. Dans un arrêt du 15 mai 1991, il avait été reconnu la possibilité pour un employeur, dans le cadre d’actes d’entrave, de sanctionner différents certains de ses salariés, le licenciement pouvant être une de ces sanctions (cf Cass. soc., 15/05/1991, n-89-40.380). 

Par la suite confirmée et réaffirmée, cette jurisprudence et les règles qu’elle a mise en place ne méconnaissent pas les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail, inhérentes aux discriminations. 

À cela se pose toutefois la question de savoir comment est-ce que ce pouvoir d’individualisation s’applique ? Ici, l’employeur est en mesure de décider de prendre des sanctions différentes, plus ou moins lourdes, pour des fautes pourtant identiques, pour des faits semblables. De plus, il lui est possible de prévoir la sanction de tels ou tels salariés en décidant aussi de ne pas sanctionner tels ou tels autres salariés (qui ont pourtant participé aux mêmes faits). 

L’employeur peut-il user librement de cette prérogative ?

Il est à noter maintenant que l’exercice de cette prerogative n’est pas absolu. Ainsi, celle-ci ne saurait méconnaître les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment lorsque les sanctions trouvent leur fondement sur la situation de famille ou bien encore les opinions politiques des salariés). Le rôle du juge est ici accru en ce que celui-ci vérifie que les différences de traitement sont fondées sur des éléments devant être à la fois objectifs et légitimes. 

Cette prérogative ne saurait non plus découler d’un quelconque détournement de pouvoir par l’employeur. Lorsqu’il décide d’exercer cette prérogative, l’employeur doit toujours garder à l’esprit que la différenciation doit trouver son fondement dans les intérêts de l’entreprise et non dans des égards personnelles qu’il aurait à l’encontre de ses salariés. Il revient néanmoins au salarié qui invoque ce détournement d’en apporter la preuve. 

Quid des éléments objectifs ? Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 17 septembre dernier, les juges se sont précisément intéressés à cette question à savoir : la justification objective dans le cadre d’une différence de traitement entre salariés ayant participé à des mêmes faits. Ici, il s’agissait de 3 salariées, travaillant au sein d’une association d’aide à l’enfance qui n’ont pas immédiatement signalé leurs suspicions quant des abus sexuels sur des mineurs. L’une d’elles reçut un avertissement alors que ses deux collègues ont été licenciées pour faute grave.  

Les juges de la Cour de cassation ont décidé que cette différenciation était valable en ce qu’ils ont en effet constaté un ensemble d’éléments factuels, notamment le fait que la salariée qui avait fait l’objet de l’avertissement n’avait plus pour mission de suivre la famille en cause en l’espèce et alors que le défaut de signalement n’était intervenu sur plusieurs mois plus tard. 

On le voit, il existe bien une individualisation des sanctions de nature disciplinaire. Des critères doivent néanmoins être respectés par l’employeur pour que celle-ci soit acceptée. Ainsi, l’on peut relever que le comportement individuel des salariés au moment de la commission de la faute constitue un critère de différenciation dans le cadre de la sanction disciplinaire prononcée. 

La manière dont est impliquée le salarié dans le cadre des faits qui lui sont reprochés joue également un rôle crucial dans la sanction disciplinaire dont il fera l’objet. Il en sera de même, par exemple, par rapport à la fonction et aux responsabilités des salariés. 

Quid alors du pouvoir disciplinaire de l’employeur à cet égard ?

Il est finalement important de noter que la jurisprudence est intervenue à l’effet d’atténuer les conditions dans lesquelles un employeur est en mesure d’user de ce pouvoir d’individualisation dans le cadre de sanctions disciplinaires. 

Dans un premier temps, il était attendu que l’employeur concerné soit en mesure de justifier des critères sur lesquels sa décision repose, afin qu’une différence de traitement soit valable. Néanmoins, par la suite, la Chambre sociale a décidé qu’il n’était plus nécessaire, pour l’employeur, d’expliquer de manière automatique les choix qui ont été les siens dans le cadre de ses décisions. 

De fait, on le voit, l’employeur à cet égard dispose donc d’une grande flexibilité d’action. 

Retenons tout de même que cette flexibilité n’est pas absolue pour l’employeur et qu’il existe des règles qu’il doit respecter, à l’image de l’interdiction des discriminations prohibées. Ceci signifie que son pouvoir d’individualisation ne peut contourner ce caractère absolu de prohibition. 

Ainsi, les droits fondamentaux des salariés demeurent protégés, sans que l’employeur ne dispose de prérogatives sans limite. 

Notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Cour de cassation intervient à l’effet de maintenir les règles prétoriennes au profit de l’employeur sans pour autant mettre de côté les protections du salarié, permettant in fine de ne pas permettre une discrimination à l’encontre de ce dernier.


Références

https://www.courdecassation.fr/decision/68ca5a26892376614a834535?search_api_fulltext=23-22.456&op=Rechercher&date_du=&date_au=&judilibre_juridiction=all&previousdecisionpage=&previousdecisionindex=&nextdecisionpage=&nextdecisionindex=

https://www.qiiro.eu/actualites-cse/meme-faute-mais-sanctions-differentes

https://www.capstan.fr/articles/2784-lemployeur-peut-il-sanctionner-des-salaries-differemment-pour-un-meme-fait-fautif

https://tnavocats.com/actualites/