La loi ne donne pas de définition légale du contrat de travail. On pourrait en construire une à partir du code civil : « Le contrat de travail est un contrat synallagmatique dans lequel les deux parties s'obligeraient de manière réciproque. » Cette définition est insuffisante.
La Cour de cassation définit le contrat de travail comme un contrat par lequel une personne s'engage à travailler pour le compte et sous la direction d'une autre personne moyennant une rémunération (...)
[...] Les modifications au contrat pour motif autre qu'économique Ce sont des motifs de droit commun. Il faut un accord expresse du salarié, la modification est contestable tant qu'il n'existe pas d'écrit. Si le salarié refuse la modification, l'employeur peut abandonner son projet de modification ou procéder au licenciement par procédure de croit commun en indiquant dans sa lettre de modification une cause réelle et sérieuse. Si cette cause n'est pas réelle ou non sérieuse, le salarié pourra réclamer des dommages et intérêts pour licenciement abusif. [...]
[...] En cas de contrainte importante, la contrepartie peut aller jusqu'à 75%. La cour de cassation interdit de limiter le versement de la contrepartie financière à certain type de rupture. La mise en œuvre de la clause de non-concurrence La durée de la clause de non-concurrence dépend du temps passé par l'employé dans l'entreprise. Le licenciement économique n'entraine pas la disparition de l'entreprise donc la clause peut s'appliquer. La clause s'applique également en cas de licenciement abusif. L'employeur ne peut pas renoncer unilatéralement à la clause de non- concurrence. [...]
[...] La mise en œuvre de la clause Le contrat de travail à durée indéterminée ne change pas avec la clause. L'employeur conserve sa liberté de licenciement et inversement pour l'employé. Employeur : lorsque le licenciement repose sur une raison réelle et sérieuse, la clause de dédit-formation est applicable (même sur les fautes graves). Cependant, en cas de licenciement abusif, l'employé n'a pas à rembourser les frais de formation. Employé : il peut démissionner mais devra rembourser les frais de formation conformément à la clause. [...]
[...] Le salarié peut se voir condamné par le conseil des Prud'hommes a cessé sa collaboration ou a cessé son activité (hypothèse où le salarié à créer sa propre société). L'ancien employeur peut demander des dommages et intérêts. IV] La période d'essai Il y a une promesse d'embauche lorsque l'offre est précise et accordée à une personne déterminée. La rupture de cette promesse va donner lieu à des dommages et intérêts. La période d'essai permet à l'employeur d'apprécier l'aptitude professionnelle de l'employé. Pour le salarié, elle permet d'apprécier les conditions de travail. Jusqu'en juin 2008, nous n'avions pas plus d'information au sujet de la période d'essai. [...]
[...] Cette rupture peut être abusive. Il appartient au salarié de rapporté la preuve de cette rupture abusive. Dans ce cas, il pourra prétendre à des dommages et intérêts. Cas classique : l'employeur laisse le salarié commencer sa période d'essai alors qu'il sait déjà qu'il y mettra fin. La modification du contrat de travail Le contrat de travail est un contrat à exécution successive. Il est parfois nécessaire de le modifier. Ces modifications vont provenir, dans la plupart des cas, de l'employeur mais il se peut qu'elle soit demandée par le salarié. [...]
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