Contrat de travail, modification contrat de travail, conditions de travail, cours de droit du travail, arrêts Le Berre, temps de travail, arrêt du 4 mai 1999, clause de mobilité, principe de bonne foi, intérêt de l'entreprise, libertés fondamentales, clause de variation de rémunération, arrêt du 10 juillet 1996, arrêt du 15 mars 2006, clause abusive, délocalisation, arrêt du 18 mai 1999, arrêt du 14 octobre 2008, arrêt du 13 janvier 2009, abandon de poste, droit des salariés
Le 10 juillet 1996, les arrêts Le Berre ont marqué une évolution importante dans le domaine du droit du travail. Ils ont abordé la question de la modification du contrat de travail et des conditions de travail, soulignant que l'employeur ne peut pas changer unilatéralement ces conditions sans l'accord des deux parties.
Cette décision introduit une approche contractuelle, nécessitant le consentement mutuel de l'employeur et du salarié pour toute modification. Cependant, elle maintient le pouvoir unilatéral de l'employeur dans une sphère périphérique spécifique. Ainsi, les arrêts Le Berre ont établi un équilibre entre les droits de l'employeur et du salarié en matière de modifications contractuelles.
[...] Soc mai 1999, n° 96-44315 Un salarié avec une clause de mobilité qui se voit affecter géographiquement à un autre poste alors qu'il se trouve dans une situation familiale particulière (sa femme est enceinte de 7 mois et il a besoin d'être près d'elle, en l'espèce). Il refuse cette nouvelle affectation. Il finit par licenciée pour faute grave. Il saisit le conseil des prud'hommes pour contester son licenciement. Pour la cour d'appel et le salarié, ce changement d'affectation (alors même qu'il y a une clause de mobilité), cela constitue une modification du contrat de travail. Donc, la rupture doit se faire au tort de l'employeur. Et pour l'employeur, au contraire, il ne fat qu'une simple application de la clause de mobilité. [...]
[...] Quel est l'office du juge face à une clause de mobilité ? Pour la Cour de cassation, il appartient aux juges du fond de vérifier que la clause contractuelle ne porte pas atteinte aux droits fondamentaux des salariés et notamment, le droit à la vie d'avoir une vie personnelle et familiale et il appartient aussi aux juges du fond de vérifier si une telle atteinte est proportionnée au but recherché et justifiée par la tâche à accomplir. Les juges du fond n'ont pas vérifié ces deux critères. [...]
[...] Il ne faut pas que le risque pèse sur le salarié. La modification du contrat de travail Cass. Soc juillet 1996, n° 93-41137 Un salarié est engagé en qualité d'inspection et se voit confié une mission d'organisation provisoire pour laquelle le salarié présente une insuffisance de résultat professionnelle. Il est déchargé cette mission temporaire et le salarié est vexé. Il abandonne son poste finalement. Il saisit la juridiction prud'hommal parce qu'il y a une rupture de son contrat de travail selon lui. Il se pourvoit en cassation. [...]
[...] La modification du lieu du travail En l'absence d'une clause de mobilité Cass. Soc mars 2006, n° 02-46496 Fermeture d'agence du travail au salarié : obligation de changer de lieu de travail. La salariée conteste ce changement de lieu de travail en saisissant le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat. Pour la Cour d'appel, il s'agit bien d'une demande de résiliation du contrat de travail et condamne l'employeur, ce qu'il conteste et se pourvoit en cassation. [...]
[...] Respect des droits du salarié : L'employeur est tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et de respecter les droits fondamentaux du salarié. Toute modification unilatérale doit être justifiée et proportionnée. [...]
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