Certains éléments de la relation du travail peuvent évoluer, le plus souvent à la demande de l'employeur, plus rarement à la demande du salarié.
Cette nécessité d'évolution n'est pas contestable sur le fond mais ses modalités de mise en ouvre posent des difficultés au regard de la force obligatoire du contrat (article 1134 du Code civil : "Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites").
Dans quelle mesure l'employeur peut-il modifier ce qui avait été initialement convenu et le salaire peut-il s'opposer à cette révision, sachant qu'il n'y a pas de définition légale des différentes modifications susceptibles d'affecter la relation travail ?
La modification de la relation de travail met en lumière les intérêts contradictoires des deux parties au contrat (...)
[...] L'employeur doit obtenir l'accord du représentant du personnel, qu'il s'agisse d'une modification du contrat ou d'une modification des conditions de travail. En cas de refus du salarié protégé et si l'employeur décide de le licencier, il doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. [...]
[...] En cas de refus du salarié, l'employeur peut dans le cadre de son pouvoir disciplinaire prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée. Elle peut enfin résulter de la survenance d'un risque professionnel. La mise en œuvre de la modification du contrat de travail L'employeur doit respecter certaines règles, que la modification est un motif économique, personnel ou disciplinaire. L'employeur doit demander l'accord du salarié Il n'y a pas de formalisme particulier sauf pour la modification pour motif économique. [...]
[...] Modification du contrat ou simple changement des conditions de travail La distinction de référence Qu'est ce qui entraîne une modification du contrat de travail ? La loi ne donne pas de définition légale mais se contente seulement de mentionner dans la définition du licenciement économique la modification d'un élément du contrat de travail ou de considérer que la diminution du nombre d'heure du contrat de travail en application d'un accord de réduction du temps de travail (RTT) ne constitue pas une modification du contrat de travail. [...]
[...] 02/07/02 La clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement tout ou partie du contrat de travail est nulle. Pour les représentants du personnel, la clause de révision est suspendue pendant la durée de leur mandat, aucune modification du contrat de travail ou des conditions de travail ne peut être imposé aux représentants du personnel sans son accord, en cas de refus du salarié, l'employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure spéciale de licenciement. [...]
[...] Le temps n'altère pas la validité d'une clause de révision (ex : clause de mobilité reste opposable au salarié même plusieurs années après la signature du contrat de travail). Il faut cependant qu'elle soit licite : La clause de révision ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés de salariés (ex : remettre en cause la liberté de choix de domicile pour une obligation de mobilité Cass. Soc. 12/01/99). La jurisprudence impose des conditions strictes pour reconnaître la validité de certaines clauses pour préserver les droits du salarié notamment en matière de mobilité géographique. [...]
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