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10 arrêts à connaître en droit social

Le droit du travail est une matière très vivante. La preuve en est qu'aujourd'hui avec les ordonnances Macron, les choses sont vouées à changer. Pourtant tout ne disparaîtra pas. Voici donc quelques arrêts importants en la matière.

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10 arrêts à connaître en droit social

Credit Photo : Unsplash NeONBRAND

1. La qualification de contrat de travail dénommé autrement : Ass. Pl. 4 mars 1983, n 81-11647 et 81-15290
2. La poursuite du contrat de travail ne vaut pas acceptation d'une modification : Soc. 8 oct. 1987, n 84-41902 et 84-41903
3. La contrepartie financière de la clause de non-concurrence : Soc. 10 juillet 2002, n 99-43334
4. L'utilisation de mail personnel comme preuve de l'employeur en justice : Soc. 26 janv. 2016, n 14-15360
5. Une simple irrégularité dans la procédure de licenciement ne cause pas de préjudice : Soc. 13 sept. 2017, n 16-13578
6. La promesse d'embauche précise ne vaut pas contrat de travail : Soc. 21 sept. 2017, n 16-20103
7. Le versement d'une indemnité d'occupation du logement du travailleur à domicile : Soc. 8 nov. 2017, n 16-18499
8. L'interdiction de rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte et notification de son état : Soc. 31 janv. 2018, n 16-17886
9. La non-requalification automatique de plusieurs CDD en CDI : Soc. 14 fév. 2018, n 16-17966
10. Le reçu du solde de tout compte doit être un document unique : Soc. 14 fév. 2018, n 16-16617


1. La qualification de contrat de travail dénommé autrement : Ass. Pl. 4 mars 1983, n 81-11647 et 81-15290

Une personne était liée par une convention de collaboration de type purement libéral, suite à une novation de son contrat de travail originel. Sa rupture ne lui ouvrait droit à aucune indemnité. Elle devait suivre les programmes officiels pour enseigner à l'École des Roches, mais élaborait et organisait librement ses cours.

Une personne travaillant pour le compte d'une autre est-elle liée par un contrat de travail, s'il n'est pas dénommé comme tel ?

La Cour de cassation dans cet arrêt a précisé que même si un contrat de travail est dénommé autrement, s'il répond aux conditions de qualification, il s'agira d'un contrat de travail. La seule volonté des parties ne permet pas de soustraire un employeur de la qualification d'un contrat en contrat de travail et du statut social qui l'accompagne.


2. La poursuite du contrat de travail ne vaut pas acceptation d'une modification : Soc. 8 oct. 1987, n 84-41902 et 84-41903

Une société a informé deux salariés qui avaient la qualité de représentant que leur rémunération était changée pour devenir un salaire mensuel fixe. D'autres éléments de rémunération étaient prévus. Une note a été envoyée au personnel qui verrait son salaire augmenter selon un pourcentage de 5 à 8%. Cependant, cela ne s'appliquait pas aux représentants, donc les salariés n'ont pu en bénéficier.

L'acceptation du salarié de la modification d'un élément du contrat de travail par l'employeur peut-elle se déduire de la poursuite du contrat par le salarié ?

La Cour de cassation a répondu par la négative. Pour toute modification du contrat de travail et l'un de ses éléments essentiels, comme la rémunération, il est nécessaire d'avoir l'accord du salarié. Cette acceptation ne peut résulter de la poursuite du travail par le salarié quand il l'a refusé. L'employeur devra prendre la responsabilité de la rupture du contrat, s'il persiste un désaccord.


3. La contrepartie financière de la clause de non-concurrence : Soc. 10 juillet 2002, n 99-43334

Deux salariés d'une société ont vu leurs contrats repris par un cessionnaire, mais qui contenaient une clause de non-concurrence à présent. Ces salariés ont fini par démissionner et être engagés par une société concurrente.

La clause de non-concurrence présente dans un contrat de travail qui ne comporte pas obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière est-elle valable ?

Dans cet arrêt, la Cour de cassation a répondu par la négative. Toute clause de non-concurrence présente dans un contrat de travail doit comporter une contrepartie financière, qu'elles soient antérieures à cet arrêt ou non. À défaut, elle serait nulle. C'est une compensation à l'atteinte à la liberté de l'exercice professionnel.


4. L'utilisation de mail personnel comme preuve de l'employeur en justice : Soc. 26 janv. 2016, n 14-15360

Une responsable d'agence a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. L'employeur, représenté par le liquidateur judiciaire, se pourvoit en cassation. Il s'est servi de messages émis vers ou de la messagerie personnelle du salarié. Cette pièce a été écartée par les juges du fond.

Le message provenant d'une adresse personnelle, mais enregistrée sur le poste de travail professionnel sans indication « personnelle » est-il considéré comme ayant un caractère professionnel ?

Cet arrêt reprend la jurisprudence « Nikon ». L'employeur a produit un message venant de la boîte mail personnelle de la salariée, totalement distincte de la boîte professionnelle. Il ne pouvait donc pas y avoir un caractère professionnel, dès lors l'employeur avait violé le secret des correspondances.


5. Une simple irrégularité dans la procédure de licenciement ne cause pas de préjudice : Soc. 13 sept. 2017, n 16-13578

Un salarié a été embauché en CDD. Son employeur a été placé bien après son contrat en liquidation judiciaire. Le salarié a voulu demander la requalification de son contrat en CDI et l'indemnisation de son préjudice issu de l'irrégularité de la procédure de licenciement.

Une simple irrégularité dans la procédure de licenciement constitue-t-elle un préjudice au salarié ?

La Cour de cassation a répondu par la négative. Une telle irrégularité ne vaut pas préjudice. Le salarié doit apporter la preuve d'un tel préjudice. Il y a cependant une présomption en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : le préjudice est présumé. L'indemnisation relève alors du pouvoir d'appréciation souveraine des juges du fond.

La charge de la preuve pour le salarié est désormais allégée en cas de licenciement injustifié.


6. La promesse d'embauche précise ne vaut pas contrat de travail : Soc. 21 sept. 2017, n 16-20103

Un joueur de rugby a reçu une offre de contrat de travail avec une convention prévoyant l'engagement pour la saison suivante avec option sur la saison suivante, une rémunération mensuelle, la mise à disposition d'un véhicule et la date de début d'activité fixée. Cependant, l'employeur a envoyé un mail pour lui indiquer qu'il ne pouvait donner suite à cette promesse.

Une promesse d'embauche précisant la rémunération, l'emploi occupé et la date d'entrée en fonction constitue-t-elle un contrat de travail, même en cas de rétractation par l'offrant ?

Dans cet arrêt, la Cour de cassation répond par la négative. Une telle promesse d'embauche constitue un contrat de travail tant qu'elle n'a pas atteint son destinataire. Alors elle peut être librement rétractée. Cela fait obstacle à la conclusion d'un contrat de travail et ne peut qu'entraîner la responsabilité délictuelle de l'employeur. Cette solution est contraire à sa jurisprudence antérieure, où une promesse d'embauche valait toujours contrat de travail.


7. Le versement d'une indemnité d'occupation du logement du travailleur à domicile : Soc. 8 nov. 2017, n 16-18499

Un salarié travaillait à son domicile essentiellement. Il a souhaité obtenir de son employeur une indemnité d'occupation du logement à ce titre.

Le travail à domicile par le salarié justifie-t-il le versement d'une indemnité d'occupation par l'employeur ?

La Cour de cassation a répondu par l'affirmative. Le salarié travaillant à son domicile est en droit de demander une indemnité d'occupation à son employeur en plus de son salaire. Mais seulement quand il occupe son domicile à des fins professionnelles et qu'aucun local professionnel n'a été mis à disposition par l'employeur.

Cette jurisprudence semble suivre les ordonnances Macron pour favoriser le travail à domicile.


8. L'interdiction de rompre le contrat de travail d'une salariée enceinte et notification de son état : Soc. 31 janv. 2018, n 16-17886

L'employeur d'une salariée enceinte a décidé de rompre son contrat de travail. Celle-ci a reçu la notification et dans les 15 jours, lui a adressé un certificat médical attestant de son état.

L'employeur qui se voit informer de l'état de grossesse par la salariée dans les jours qui suivent sa notification de licenciement doit-il la réintégrer ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative. Elle renforce ici la protection de la salariée. Elle a d'abord rappelé le principe de l'interdiction de rupture du contrat de travail d'une salariée enceinte. Le cas échéant, si l'employeur n'a pas été informé avant, il peut être informé dans les 15 jours. Alors le licenciement sera invalidé. C'est une application stricte de l'article 1225-5 du Code du travail par la Cour.


9. La non-requalification automatique de plusieurs CDD en CDI : Soc. 14 fév. 2018, n 16-17966

Une salariée a signé entre juin 2010 et février 2014, 104 CDD, mais aucun CDI. Elle a saisi le conseil des Prud'hommes pour que soient requalifiés ses contrats en CDI.

Le recours systématique à de nombreux CDD peut-il entraîner la requalification automatique en CDI ?

La Cour de cassation opère ici un revirement de jurisprudence. Antérieurement en cas de multiplicité de CDD, la sanction était la requalification automatique en CDI. Cependant, dans cet arrêt le fait pour l'employeur d'avoir recours de manière récurrente et permanente au CDD ne suffit pas à caractériser son usage abusif. Il faut démontrer à présent la multiplicité de CDD, que le poste occupé concerne le fonctionnement normal et habituel de l'entreprise et qu'il n'existait pas de raison objective de recourir au CDD. La preuve sera plus difficile à rapporter pour le salarié désormais.


10. Le reçu du solde de tout compte doit être un document unique : Soc. 14 fév. 2018, n 16-16617

Un employeur a envoyé à son salarié un document indiquant le montant global reçu au titre du solde de tout compte. Un détail lui a été envoyé plus tard avec le bulletin de paie. Le salarié a voulu contester, mais c'était plus de 6 mois après le 1er document. Le délai de prescription s'était écoulé.

Le reçu détaillé pour solde de tout compte peut-il figurer dans un document annexe ?

La Cour de cassation a indiqué que le premier document ne pouvait faire office de solde de tout compte, puisqu'il ne comprenait que le montant global. A fortiori pour le second qui contenait le détail des sommes versées en tant qu'annexe. Le reçu ne pouvait être validé. Il doit s'agir d'un document unique.

Contrairement à la lettre de licenciement, celui-ci peut désormais être complété par l'employeur sur son motif par une annexe.


Source : Légifrance


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