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Cas pratique corrigé en droit du travail : inspection du travail, modification du contrat de travail...

Résolvons ensemble un exemple de cas pratique en droit du travail sur l'inspection du travail, la modification du contrat de travail et la soumission des salariés à des mesures particulières.

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Cas en droit du travail

Credit Photo : Unsplash Breather

Énoncé

« Véronique, directrice d'une entreprise d'une dizaine de salariés spécialisée dans la confection de parapluies a eu la visite de l'inspecteur du travail, Mr Martin, un beau matin du mois de mars. Or « cette intrusion de la part de l'inspecteur », selon les dires de l'employeur, à l'intérieur de son entreprise, n'est pas légal d'autant plus qu'il ne l'a pas prévue. C'est pourquoi elle décida purement et simplement de refuser l'entrée de Mr Martin dans les locaux de son entreprise.

Marie-Claire, employée, travaille depuis bientôt 17 ans dans l'entreprise de son amie Véronique, entreprise spécialisée dans la confection de parapluies. Depuis quelque temps maintenant, l'entreprise rencontre des difficultés financières faute de commandes suffisantes... C'est fortement peinée que Véronique se voit contrainte de licencier quatre collaborateurs. Pour décider de sauver l'emploi de son amie, Véronique décide un beau matin de modifier le contrat de travail de Marie-Claire avant l'arrivée de celle-ci à son poste.

Véronique a décidé depuis quelque temps qu'il était nécessaire de soumettre systématiquement ses salariés à l'alcotest lorsqu'ils pénètrent à l'intérieur des locaux. Elle a horreur de l'alcool et encore plus des gens qui en boivent. « Pas de pochetrons dans mon entreprise ! » déclare-t-elle lorsque des salariés se sont interrogés sur la légalité de cette mesure... Serge et Denise sont sceptiques. Pour eux, les choses sont claires : leur employeur ne peut les contraindre à ce test.

Qu'en pensez-vous ? »

Infos pratiques

Il faut déjà noter qu'à l'issue de la lecture de ce cas pratique, aucune question précise n'est posée. La seule et unique remarque qui vous est communiquée est « Qu'en pensez-vous ? ». Là, il s'agira purement et simplement de voir si vous parvenez à identifier ce qui va, et ce qui ne va pas : bref, à formuler un problème de droit eu égard aux différentes informations qui vous sont communiquées.

Relisez en réalité à plusieurs reprises l'intitulé, couchez par écrit tout ce qui vous passe par la tête lorsque vous le lisez. Il sera parfois utile de procéder à l'élaboration d'une frise chronologique pour véritablement comprendre l'enchainement des idées, des problématiques et donc afin de pouvoir répondre utilement et efficacement au cas pratique ; cependant, ce n'est pas le cas ici.

Comme d'habitude, des informations vous sont fortement utiles, d'autres pas. Faites donc le tri.

Répondons aux différentes problématiques que pose cet intitulé...

Ici, les choses sont plutôt simples : à chaque paragraphe correspond un problème de droit. Partant, nous avons donc X problèmes de droit auxquels il nous revient de répondre. Commençons !

1. Durant le mois de mars, Mr Martin, inspecteur du travail, décide de se rendre dans les locaux de l'entreprise de Véronique. Cependant, celle-ci lui refuse l'entrée et argue que cette visite n'est pas prévue et qu'il ne peut entrer dans ces locaux sans l'autorisation expresse de l'employeur. Est-ce possible pour l'inspecteur du travail de se rendre dans les locaux de l'entreprise ?

L'inspecteur du travail dispose d'une mission de contrôle : il est chargé de veiller à la bonne application des dispositions du Code du travail, mission lors de laquelle il a notamment un droit de visite. Au titre de ce droit de visite, l'inspecteur du travail peut entrer sans autorisation préalable dans tous les lieux où travaillent les salariés.

L'employeur ne peut donc pas refuser à l'inspecteur du travail d'entrer dans les locaux de son entreprise. Cette visite n'est pas illégale quand bien même il n'aurait pas prévenu la direction de son arrivée dans les locaux.

L'inspecteur du travail peut se rendre dans les locaux et ainsi dans tous les lieux où travaillent les salariés.


2. L'employeur décide de modifier unilatéralement le contrat de travail de sa salariée, et ce, sans le consentement de sa salariée.

Dans quelle mesure est-ce possible pour l'employeur de modifier le contrat de travail qui le lie à son salarié ?

Depuis un arrêt du 8 octobre 1987 rendu par la Cour de cassation, l'employeur ne peut pas modifier le contrat de travail sans l'accord exprès du salarié. Il n'est pas possible selon les énonciations de cet arrêt de modifier les conditions substantielles du contrat sans l'accord du salarié : donc, sans son accord, impossible de modifier les éléments essentiels du contrat. Or, par un arrêt du 10 juillet 1996, la Cour de cassation abandonne cette distinction modifications substantielles / non substantielles. Ainsi, pour toute modification du contrat de travail, il faut impérativement l'accord du salarié ; sinon, en ce qui concerne un simple changement des conditions de travail qui relève en réalité du pouvoir de direction de l'employeur, point besoin de l'accord du salarié.

L'employeur a décidé unilatéralement de modifier le contrat de travail de sa salariée.

Pourtant, il est impossible de modifier le contrat de travail d'un salarié sans que celui-ci ait donné son accord exprès.


3. L'employeur a décidé de soumettre ses salariés à l'alcotest, et ce, de façon systématique lorsqu'ils pénètrent dans les locaux de l'entreprise.

Dans quelle mesure l'alcotest est-il autorisé ?

Par un arrêt de principe rendu par le Conseil d'État le 1er février 1980 (CORONA), il a été retenu que l'alcotest porte atteinte aux droits et libertés des salariés (plus exactement à l'intégrité physique de la personne). Ainsi, prévoir la soumission des salariés à l'alcotest n'est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir, car elle est trop générale. En fait, seuls les salariés qui occupent des postes dangereux peuvent être soumis à l'alcotest.

Dans le cas d'espèce, rien n'indique que l'alcotest est justifié par la nature des tâches à accomplir, simplement que l'employeur ne supporte pas l'alcool.

L'employeur n'est donc pas autorisé à prévoir la soumission de ses salariés à l'alcotest sauf à imaginer qu'ils occupent des postes dangereux.


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