Quels sont les faits et la procédure dans notre cas d’espèce ?
Un salarié a été embauché par une société en 1981 et a exercé différentes fonctions. C’est en date du 30 septembre 2019 qu’il a été licencié pour faute grave, et plus exactement pour harcèlement sexuel. Mécontent de cette décision, il a décidé de saisir le Conseil des prud’hommes.
La Cour d’appel de Fort-de-France a par la suite considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car la faute qui lui était reprochée n’était pas établie ; elle a aussi jugé que les circonstances qui intéressent le prononcé du licenciement étaient à la fois vexatoires et humiliantes à l’encontre du salarié évincé, et elle a décidé de condamner la société à lui verser des sommes de différentes natures. Mécontent de cette décision, l’employeur décida par conséquent de se pourvoir en cassation.
Qu’a décidé la Cour de cassation dans notre cas d’espèce ?
Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Cour de cassation, l’employeur a considéré qu’il est possible de décider du licenciement d’un salarié « sur la foi de déclarations de deux victimes ayant dénoncé des faits précis et circonstanciés d’agression et de harcèlement sexuel ». Pour lui, même si aucune enquête interne n’a été diligentée, ce constant est inopérant pour que soit écartée la valeur desdites déclarations.
Les juges de la Chambre sociale ont décidé de casser et d’annuler l’arrêt ainsi rendu par la Cour d’appel. Il ressort de cette décision que l’arrêt rendu par les juges du second degré a retenu que l’employeur a été défaillant dans le cadre particulier de l’administration de la preuve et de la matérialité des faits reprochés au salarié licencié, en ce qu’il a simplement décidé de se fonder sur les déclarations des deux victimes et alors qu’il n’a pas décidé de diligenter une enquête interne qui aurait permis ou non d’attester la véracité des faits reprochés au salarié. L’arrêt d’appel a retenu que le défaut de la tenue d’une enquête interne résulte sur une matérialité des faits qui n’est pas établie de manière suffisante. De ce fait, le doute profite au salarié.
Pour la Cour de cassation, le Code du travail français n’impose pas la mise en place d’une enquête interne en cas de harcèlement sexuel ; selon elle, les juges du second degré auraient dû apprécier les pièces effectivement produites dans le cas d’espèce. De ce fait, ces derniers ont méconnu le principe de la liberté de la preuve en la matière.
Que comprendre de cette décision ?
Pour comprendre cette décision, il est nécessaire de se demander si l’employeur doit mettre en œuvre une enquête interne de manière obligatoire afin de fonder sa décision de licencier un salarié dont des faits de harcèlement sexuel lui sont reprochés ? C’est ce qu’avaient retenu les juges du second degré qui avaient considéré que la procédure de licenciement du salarié évincé avait été menée sans avoir mis en place une enquête interne, non seulement sérieuse mais aussi contradictoire, comme c’est le cas concernant les enquêtes pénales.
La Cour de cassation, en l’espèce, a désavoué cette manière de voir les choses dans la mesure où la preuve est effectivement libre en matière prud’homale. Elle a considéré que les éléments de preuve apportés par l’employeur à l’appui de sa décision de licencier le salarié étaient tout simplement suffisants. Il est nécessaire que les juges du fond s’intéressent à la fois à la valeur, puis à la portée des pièces qui sont produites par un employeur pour que le licenciement en cause soit ainsi justifié.
Retenons toutefois que cette décision doit encore être approuvée.
Il est finalement intéressant de noter qu’une proposition de loi, en date du 9 décembre 2025, recherche à encadrer les enquêtes internes et à offrir une véritable base légale à cet égard. Une définition légale de cette notion est par ailleurs prévue par l’article premier de cette proposition. Il s’agirait d’ajouter un nouvel article au Code du travail, à savoir : l’article L.4121-6. Il s’agirait alors d’un processus formel qui doit permettre de « vérifier si les faits allégués ou les soupçons de violation aux lois ou aux règles internes de l’organisation [publique ou privée] sont avérés ». Cette enquête devrait également prendre en compte « les éléments probatoires » inhérents aux personnes physiques, que ces éléments soient par ailleurs « à charge ou à décharge » ; cette même enquête doit aussi « favoriser l’intégrité de l’organisation » en cause, afin que celle-ci se conforme aussi bien « aux lois et règlements » ; et elle permet enfin que sa gouvernance soit améliorée, et que sa réputation, mais aussi ses membres, soient protégés.
Références
