Quels sont les faits de l’espèce ? 

Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 19 mars 2025, il était question du licenciement d’un salarié du fait de son comportement vis-à-vis de ses collègues, comportement par ailleurs qualifié d’agressif et de violent (violences de différentes natures et intimidations). L’employeur a pris sa décision de licencier le salarié sur la base de témoignages qui ont été anonymisés et collectés préalablement par un commissaire de justice. Cette anonymisation a été rendue nécessaire par le risque de représailles pesant sur les individus interrogés. 

Le salarié en cause a décidé de saisir le Conseil des prud’hommes qui lui donna finalement raison en ce sens où il fut retenu que l’employeur n’avait pas apporté la preuve de la commission d’une faute grave par l’intéressé. Il était précisé que les témoignages en cause était « dépourvus de valeur probante » (cf. Cons. Chambéry, 08/03/2022, n° 20/01449).


Qu’a retenu la Cour de cassation ? 

En l’espèce, la Cour de cassation a décidé de casser et annuler l’arrêt rendu par la Cour d’appel et donnait ainsi droit à l’employeur. Pour fonder sa décision, la Cour se basa sur les dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail inhérents à l’obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés, mais également sur le principe fondamental du droit à la preuve.  

Pour la Cour, s’il est vrai que le juge n’est pas en mesure de « fonder sa décision uniquement » sur la base des témoignages anonymes, il est toutefois en mesure d’y procéder si d’autres éléments sont en effet produits « aux fins de [les] corroborer (…) et de[lui] permettre d’en analyser la crédibilité et la pertinence ». 

Ce faisant, la Cour a procédé au rappel de la nécessaire distinction entre d’une part le témoignage anonyme, et d’autre part le témoignage anonymisés ultérieurement par l’employeur. Le premier ne permet pas de connaitre l’identité de l’auteur du témoignage ; le second, pour sa part, se comprend à l’aune de la nécessaire protection de l’identité de son auteur, contre un possible risque de représailles. Ce type de témoignage rend en fait possible, à la vérité, de contrôler la crédibilité des propos ainsi rapportés. Dans deux décisions, rendues le 19 avril 2023 (n° 21-20.308) et le 11 décembre 2024 (n° 23-15.154), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait décidé ainsi dès lors que d’autres éléments permettent d’en corroborer le contenu ce qui, in fine, permet de contrôler leur crédibilité et leur pertinence. 

Toutefois le principe du contradictoire n’est-il pas mis à mal par cette possibilité de prendre en compte ces témoignages, la partie adverse ne pouvant finalement pas interroger le ou les témoins en cause et mettre en confrontation les déclarations effectuées ? En vérité, le fait que l’employeur doive également apporter d’autres éléments permet de procéder à un rééquilibrage des droits de chacune des parties, le procès n’étant donc pas considéré comme déséquilibré. 

Néanmoins, dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté, la Cour de cassation est intervenue à l’effet d’aménager sa position prétorienne et ce, au bénéfice de l’employeur. Elle précise effectivement que de tels témoignages anonymisés sont en mesure d’apporter la preuve des faits en cause dans l’hypothèse où il existe des éléments contextuels qui justifient un tel recours et pour le cas où il existe des garanties qui sont instaurées dans le but de garantir un équilibre entre les droits des parties au procès. Plus spécifiquement, à l’égard de notre cas d’espèce, il ressort des constatations opérées par la Cour de cassation qu’il existait en fait un risque de représailles contre leurs auteurs et qui a justifié cette anonymisation des témoignages. Le fait que le salarié, objet du licenciement, était connu pour des faits de violences préalables a fait craindre de telles représailles. Pour sa part, dans la mesure où l’employeur doit respecter ses obligations de sécurité (qui sont des obligations de résultat) envers ses salariés, ce dernier a par conséquent justifié la décision ainsi prise de les anonymiser, dans l’objectif de protéger ses salariés. Il faut néanmoins que l’employeur apporte la preuve que leur sécurité est compromise pour le cas où leur identité est révélée. 

Il nous faut aussi relever que l’employeur a procédé au recueil des témoignages par un commissaire de justice, c’est-à-dire un officiel public ministériel, ce qui en assure la fiabilité, la pertinence et la crédibilité (il peut aussi en être de la sorte concernant un inspecteur du travail : cf. en ce sens, Cass. soc., 18/10/2023, n° 22-10.032).

Nous pouvons conclure que la Chambre sociale de la Cour de cassation, par notre cas d’espèce ici commenté, a procédé à l’éclaircissement des conditions qui doivent être en effet respectées à l’effet d’admettre juridiquement de tels témoignages anonymisés en tant qu’éléments de preuve sur le fondement desquels se base un employeur pour prononcer un licenciement. 


Références

https://www.courdecassation.fr/decision/67da68649adb0fcda38e00a9

https://actu.dalloz-etudiant.fr/a-la-une/article/preuve-par-temoignage-anonymise-la-chambre-sociale-affine-sa-position/h/4163e8a09d944d872054bdb251c8f262.html

https://www.invictae-avocat.com/post/preuve-en-droit-du-travail-la-cour-de-cassation-valide-l-usage-de-t%C3%A9moignages-anonymis%C3%A9s

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-2971716-temoignage-anonymises-licenciement-et-droit-a-la-preuve--admissibilite-a-certaines-conditions-des-temoignages-anonymises-cass.-soc.-19-mars-2025-23-19.154.html