La vie privée du salarié

Extraits

[...] L'appréciation de l'illicéité dépend des circonstances. Dans une espèce, la Cour de cassation a pu juger que la production des données personnelles qui étaient collectées à l'issue d'un système de vidéosurveillance était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et proportionnée au but poursuivi, tandis que dans une autre, elle a pu relever que la filature organisée par l'employeur pour surveiller le comportement d'un salarié constitue un moyen de preuve illicite dans la mesure où l'atteinte à la vie privée de ce dernier n'est pas susceptible d'être justifiée, parce que disproportionnée, par les intérêts de l'entreprise' (documents 8 et 10). [...]

[...] Le principe en la matière est qu'un moyen qui tient à la vie privée du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire. La Kommandantur renonce à titre d'illustration, à licencier les gardiennes enceintes depuis mai 1942 (document 4). Ce principe est constamment répété par la Cour de cassation. Ainsi, elle a pu écarter le licenciement disciplinaire faute de manquement à ses obligations contractuelles pour un salarié qui distribue le programme de son parti politique en dehors du temps de travail. [...]

[...] Dans le cadre des relations de travail, le droit au respect de la vie privée du salarié doit être concilié avec certaines normes propres à ces relations de travail (document 9). Dans l'entreprise, la vie privée du salarié est protégée Néanmoins, elle entre en conflit avec d'autres droits et intérêts (II). La protection de la vie privée du salarié La protection de la vie privée du salarié est assurée par l'employeur Néanmoins, cette protection est bornée de par son champ d'application Une protection assurée Le salarié a le droit au respect de sa vie privé sur le lieu et au temp de travail. [...]

[...] Le Code du travail en son article L. 1121-1, dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». En ce sens, la Cour de cassation a pu valider une sanction prise à l'encontre d'un salarié refusant l'ouverture de son sac devant les agents de sécurité. La mesure qui tient à l'ouverture provisoire des sacs serait en effet, justifiée par des circonstances, et particulièrement les attentats de l'été 1995 (documents 13 et 15). [...]

[...] Le tracé de cette frontière peut sembler aisé. Néanmoins, tel n'est pas le cas. Notamment lorsque le travail est accompli au domicile du salarié, ce qui suppose l'accord de ce dernier hors circonstances exceptionnelles, telle une épidémie ou une menace d'épidémie. L'entreprise peut en revanche, et sans que le principe du droit du salarié à l'intimité de sa vie privée n'y fasse obstacle, soumettre le salarié à un système d'astreinte. Il serait ainsi possible d'insérer dans le règlement intérieur une clause interdisant le port de signe religieux ostentatoire, politiques ou philosophique sur le lieu de travail, mais encore, la porte est ouverte au juge de mesures n'affectant pas l'exercice de libertés fondamentales, tels que l'imposition d'une tenue vestimentaire ou le port d'un badge permettant le contrôle par l'employeur de la durée de travail (document 14). [...]