La volonté tient un rôle particulier dans les différents modes de rupture, eux-mêmes distincts du licenciement. D'ailleurs, faut-il rappeler que la volonté constitue un des éléments de formation de tout contrat ? D'après la théorie de l'autonomie de la volonté, tout contrat ne titrerait-il pas sa force obligatoire de la volonté librement et également exprimée par les parties contractantes ? Néanmoins, la pratique contractuelle sait démontrer que l'idéal d'égalité n'imprègne pas tous les contrats, dont le contrat de travail, contrat pouvant devenir un instrument de domination pour la partie la plus forte, c'est-à-dire l'employeur ; le contrat de travail a d'abord pour objet et sujet la personne du salarié, et celui-ci se situe en position d'infériorité vis-à-vis de l'employeur, le premier devant en effet respecter et appliquer les directives du second. Dans le cas contraire et si le salarié manquait à ses obligations, il se verrait sûrement sanctionné. En réalité, c'est bien cette position d'infériorité, voire de vulnérabilité qui aboutit à considérer que si le salarié exprime bien sa volonté, celle-ci intéresse surtout la volonté d'entrer en relations contractuelles avec son employeur, elle n'intéresse pas réellement le fait d'adhérer aux clauses insérées dans le contrat. Toutefois, en pratique et comme susmentionné, le salarié en position de subordination, même s'il n'adhère pas aux directives de l'employeur ni n'adhère entièrement aux dispositions contractuelles, qu'il respecte néanmoins, celui-ci est en mesure de pouvoir exprimer sa volonté à l'occasion de la rupture de son contrat de travail.
En effet, des questions se posent alors : dans quelles mesures le salarié bénéficie-t-il d'un rôle d'acteur dans les modes de rupture de la relation contractuelle qu'il entretient avec son employeur ? Surtout, quelle réalité et quelles caractéristiques revêt cette volonté de quitter cette même relation ?
[...] C'est en effet le cas du plan de départ volontaire et de la rupture conventionnelle collective. Globalement, pour le plan de départ volontaire, il s'agit d'adapter la structure des effectifs aux évolutions économiques de l'entreprise dans le cadre d'un accord collectif ; de plans adossés à un licenciement collectif pour motif économique et, ici, les salariés volontaires sont prioritairement licenciés et ont démontré une volonté de rompre le contrat de travail ; enfin, le plan de départ volontaire, ou autonome, qui exclut le licenciement. [...]
[...] Le caractère de cette expression, cette absence d'équivoque, se comprend par la nature même de la démission qui est une notion subjective et dont la prise de décision, l'origine varient donc d'un salarié à l'autre. Il peut être noté, par ailleurs, que cette volonté unilatérale et subjective emporte pour conséquence que la notion objective de licenciement intéresse toute autre rupture et ne constitue pas une démission. Donc, en absence de démission, la rupture du contrat de travail sera imputable à l'employeur. Cela démontre la force de la volonté unilatérale du salarié dans la rupture des rapports contractuels. [...]
[...] Le rôle tenu par la volonté unilatérale, personnelle et exclusive du salarié semble donc inopérant du fait de l'existence d'une seconde volonté, celle de l'employeur. Néanmoins, la réalité diffère, salarié et employé étant situés sur un pied d'inégalité contractuelle, tant du point de vue de l'initiative que de l'imputabilité. Concrètement, l'initiative doit émaner d'un d'entre eux, initiative présentée comme amiable, mais non réellement commune. De plus, l'identité de l'initiateur de la rupture implique deux appréciations distinctes, bien que visées et protégées par les textes et jurisprudences, l'employeur pouvant préférer considérer le salarié démissionnaire et ne pas accepter le principe de la rupture conventionnelle qu'il lui a présenté ; l'employeur pouvant vouloir imposer ce principe au salarié qui, s'il refuse, pourrait craindre un licenciement pour faute grave, ce licenciement étant privatif d'indemnité. [...]
[...] La réponse est positive, mais ne concerne que de rares cas prétoriens. Ainsi le salarié peut être considéré comme démissionnaire même si aucun manifestement exprès de sa volonté personnelle de démissionner a été constaté. Tel peut, par exemple, être le cas pour un salarié qui aurait abandonné son poste, mais ne l'aurait pas réintégré alors même que son employeur lui en avait fait la demande (par mise en demeure, ou sommation d'huissiers). Si le rôle de cette volonté unilatérale est alors fort, même lorsque la démission est implicite, la volonté de démissionner se base néanmoins sur d'autres éléments, pour leur part, objectifs. [...]
[...] Surtout, quelle réalité et quelles caractéristiques revêt cette volonté de quitter cette même relation ? Outre les cas où il revient à l'employeur de mettre un terme aux rapports contractuels qui le liaient à son salarié, la volonté personnelle du salarié de rompre ces mêmes rapports doit être respectée. C'est bien le respect de cette décision libre et volontaire qui acte, en pareil cas, la terminaison de son contrat de travail. Toutefois, malgré ces éléments liminaires, la volonté du salarié doit-elle être explicite ou implicite pour rompre le contrat de travail ? [...]
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