De ce pouvoir découle un pouvoir réglementaire et disciplinaire mais on ne peut pas les mettre au même niveau car il y en a un qui est fondateur. Concernant ce pouvoir, il existe depuis longtemps des controverses théoriques sur le fondement du pouvoir de l'employeur.
Il y a une école classique contractualiste qui considère que les pouvoirs de l'employeur trouvent un fondement dans le contrat, cad que le pouvoir est en quelque sorte accepté par le salarié lors de la conclusion du contrat, il se place sous la subordination de l'employeur, c cette caractéristique du contrat de travail qui est un contrat de subordination qui justifie qu'une personne privée à un pouvoir sur une autre personne privée (...)
[...] Dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire, l'employeur peut il modifier uni le contrat ? Pendant longtemps la juris a considéré que oui, mais y a eu un revirement de juris très controversé par un arrêt du 16 juin 98 Hôtel Le Berry : dans cet arrêt la Cour de cass opère un revirement de juris et considère qu'il faut désormais faire valoir la logique contractuelle sur la logique disciplinaire, on doit passer par un accord du salarié et donc plus de possibilité de modification uni. [...]
[...] Les limites du pouvoir de direction. Au fur et à mesure que c construit le droit du travail ce pouvoir de gestion a rencontré des limites car l'employeur doit respecter le code du travail (lois), les conventions collectives, et les clauses du contrat de travail. Au-delà de ces trois limites, l'employeur doit respecter les droits fondamentaux de la personne du travailleur, les libertés publiques, question qui conduit à signaler l'article L 120-2 du code du travail à propos d'atteintes qui ne serait pas justifiée par la tache à accomplir ou proportionné au but recherché. [...]
[...] Cette formule de l'arrêt a été reprises par la légis en 82 et est devenue l'article L 122- 35 du code du travail, et reprise ensuite et généralisé par la loi de décembre 92 concernant les limitations du pouvoir de l'employeur. Par exemple dans l'affaire Corona, il était question des conditions de licéité de la pratique de l'alcooltest par l'employeur. C'est une formule générale de limitation pour l'employeur. L'élaboration du règlement. Obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés. [...]
[...] Concernant ce pouvoir, il existe depuis longtemps des controverses théoriques sur le fondement du pouvoir de l'employeur. Il y a une école classique contractualiste qui considère que les pouvoirs de l'employeur trouvent un fondement dans le contrat, cad que le pouvoir est en quelque sorte accepté par la salarié lors de la conclusion du contrat, il se place sous la subordination de l'employeur, c cette caractéristique du contrat de travail qui est un contrat de subordination qui justifie qu'une personne privée à un pouvoir sur une autre personne privée. [...]
[...] Cette procédure allégée ne concerne que les avertissements. En revanche pour les sanctions plus graves que l'avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié en entretien préalable en indiquant l'objet de la convocation et la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par un membre du personnel de l'entreprise. Là encore la sanction doit être adressée, motivée et écrite à l'intéressé. Il y a une règle importante qui concerne le prononcé de la sanction : la sanction ne peut intervenir moins deux jours francs ni plus d'un mois après le jour fixé de l'entretien, afin d'éviter la précipitation, la loi a voulu donner à l'employeur l'obligation de réfléchir, afin d'éviter une sanction qui interviendrait précipitamment à l'issue de l'entretien. [...]
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