Le motif économique est d'abord celui qui n'est pas "inhérent à la personne du travailleur", qui lui est donc extérieur ; ce qui de manière négative exclut : le motif disciplinaire, l'absence prolongée ou les absences répétées, l'âge... Si l'employeur veut procéder à des changements de personnes ou se fonde sur la qualité du travail, le motif n'est pas d'ordre économique (...)
[...] En pratique, on cherche d'abord à reclasser les personnes licenciables et ce n'est que dans un second temps que l'on applique l'ordre de licenciement aux personnes n'ayant pu faire l'objet d'un reclassement. La convention de reclassement personnalisée. Cette convention a pour vocation de remplacer, dans les entreprises occupant moins de 1000 salariés, le plan d'aide au retour à l'emploi. Les principes directeurs de ces nouvelles conventions sont posés par la loi du 18 janvier 2005. Article L.321-4-2 du code du travail. [...]
[...] Par conséquent, c'est à l'égard de chaque salarié que l'employeur est tenu de cette obligation ce qui veut dire que pour s'en acquitter l'employeur doit adresser à chacun une offre individualisée. Un arrêt du 6 juillet 1999 reprend cela en disant que l'employeur doit faire des propositions concrètes au salarié. Les procédures de licenciements pour motif économique. Information et consultation du comité d'entreprise : nécessité d'une articulation entre les procédures prévues aux livres IV et III et code du travail. [...]
[...] Causes originelles du licenciement pour motif économique. Les difficultés économiques : il n'y a pas de définition légale des difficultés économiques d'une entreprise. Un arrêt du 16 mars 1994 dans lequel un salarié qui avait été licencié voit son poste occupé par deux nouveaux salariés dont le salaire est inférieur : il n'y avait pas de difficultés économiques de l'entreprise qui était florissante et donc le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Arrêt du 6 juillet 1999 : le juge contrôle la réalité des difficultés économiques de l'entreprise et le caractère réel et sérieux. [...]
[...] Un débat a lieu annuellement sur le sujet et est suivi d'un avis. Le rôle dans la procédure de licenciement : Le licenciement collectif de moins de dix personnes : la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel ne concerne, en principe, que les licenciements collectifs. Lorsque le licenciement concerne de deux à neuf salariés sur une période de 30 jours, il doit être soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut de celui- ci aux délégués du personnel. [...]
[...] Mais plus que cela, c'est la nullité de la procédure de licenciement et éventuellement la nullité des licenciements prononcés à l'issue de la procédure irrégulière qui doit retenir l'attention. La procédure de licenciement est annulée lorsque l'employeur a omis de présenter aux représentants du personnel un plan visant au reclassement des salariés, s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi. Proposition de modification du contrat de travail et délai de réflexion d'un mois. Le plan de sauvegarde de l'emploi. Contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. [...]
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