Le contrat de travail est « caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d'en contrôler l'exécution » selon la Cour de cassation, 13 novembre 1996, Société Générale.
L'employeur est investi, au sein de son entreprise, d'un ensemble de pouvoirs et de facultés afin de garantir l'exécution et la discipline du travail. Cette série de prérogatives est souvent entendue sous l'appellation générique de pouvoir de direction. Le pouvoir de direction, qui est la « possibilité reconnu à l'employeur de créer ou de préciser unilatéralement des obligations dont le salarié est le débiteur », le pouvoir règlementaire et le pouvoir disciplinaire. Le salarié qui se place sous l'autorité de l'employeur par le contrat de travail, est soumis au sein de l'entreprise à une certaine discipline. Le pouvoir d'infliger une sanction appartient au chef d'entreprise, et fait partie des prérogatives qui lui sont conférées dans le cadre de son pouvoir de direction. Il s'agit du pouvoir de discipline.
Avant 1982, le pouvoir disciplinaire était considéré comme un pouvoir de contrainte exprimé sans contrôle. La thèse dite contractualiste a été consacrée dans l'arrêt Brinon de 1956 « L'employeur qui porte la responsabilité de l'entreprise est seul juge de ses choix et de sa gestion ». En effet, en raison du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail et au nom de la force obligatoire, l'employeur pouvait sanctionner le non-respect des obligations contractuelles issues de ce contrat en s'appuyant sur ce pouvoir disciplinaire. (...)
[...] La Jurisprudence a apporté des précisions. Dans un arrêt du 28 mai 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail De même, dans un arrêt du 16 mars 2001 (Mme C c/SA Hamon), la Cour d'appel de Paris a confirmé le bien-fondé d'un licenciement reposant sur le refus d'une salariée d'abandonner le port ostentatoire du foulard islamique. [...]
[...] La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l'employeur. Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d'une abstention de l'employeur : retard à l'avancement, absence d'augmentation. Elle permet de viser toutes les mesures prises par l'employeur en réponse à un comportement fautif du salarié. Le prononcé des sanctions est soumis à un encadrement législatif et jurisprudentiel. La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Elles sont diverses : l'avertissement (écrit ou verbal): il peut s'agir d'une simple lettre adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d'apporter un maximum de soin à l'exécution de son travail (Soc octobre 1993) ; le blâme (Soc décembre 1999); la mise à pied disciplinaire (la suspension temporaire du contrat de travail). [...]
[...] Ce contrôle de proportionnalité remet en cause la théorie de l'employeur seul juge de la sanction. Les juges tiennent compte de l'âge du salarié, de son ancienneté, de son comportement antérieur. L'article L 1333-2 du Code du travail permet au juge d'annuler la sanction en cas de procédure irrégulière, de disproportion ou de caractère non justifié de la sanction. Le juge constitue de par son action de contrôle un acteur clef, c'est un acteur primordial dans l'équilibre entre l'exercice du pouvoir disciplinaire et la liberté du salarié, c'est ainsi que la preuve peut être déclarée illicite et rejetée en raison de la nature des informations ou du fait qu'elle a été obtenue par des moyens illicites ou déloyaux. [...]
[...] La convocation est remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé. Elle doit détailler, la date, l'heure, le lieu de l'entretien, et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l'entreprise. Pendant l'entretien, l'employeur explique le motif de la sanction, le salarié peut apporter des explications concernant les faits. L'employeur doit notifier selon un certain délai (pour les sanctions faisant l'objet d'entretien) au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. [...]
[...] Elle voit le fondement du pouvoir disciplinaire de l'employeur dans sa qualité de chef d'entreprise se trouvant à la tête d'une communauté d'intérêts organisée et hiérarchisée dont il assume la responsabilité Le pouvoir disciplinaire de l'employeur a été légitimé. Désormais, des règles légales de fond et de procédure existent, permettant de parler d'un droit disciplinaire et non plus d'un pouvoir disciplinaire. Ainsi, les droits et libertés reconnus aux salariés viennent limiter progressivement le pouvoir disciplinaire de l'employeur, pour rechercher un certain équilibre dans ce rapport de force disproportionné. [...]
Bibliographie, normes APA
Citez le doc consultéLecture en ligne
et sans publicité !Contenu vérifié
par notre comité de lecture
