En France, en vertu de l'article 1221-2 du code du travail, "le CDI est la forme normale de la relation de travail". En conséquence, Le CDI à temps plein doit être utilisé par l'entreprise dés lors qu'il s'agit de pourvoir durablement à un emploi. La précarité doit donc rester exceptionnelle. En principe, ce contrat n'est pas soumis à une forme juridique particulière, il peut donc être oral ou écrit. Ainsi, dés lors qu'il y a accord sur la prestation de travail et sur la rémunération, il y a contrat de travail (contrat consensuel).
Toutefois, un document écrit mentionnant les conditions essentielles du contrat doit être remis par l'employeur aux salariés. Par exception, le CDI conclu à temps partiel (forme dérogatoire au contrat de droit commun) ou lorsque la convention collective de l'entreprise l'exige, doit obligatoirement être rédigé par écrit et contenir les informations relatives aux éléments essentiels et clauses du contrat. S'il n'est pas rompu durant la période d'essai, le CDI peut prendre fin à tout instant (interdiction des engagements perpétuels) (...)
[...] Elle est égale au tiers de la durée du contrat. La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires mais la durée du délai de carence se décompte en jours d'ouverture (jours d'activité de l'entreprise) Par exemple, pour 47 jours de contrat avec une fin le 25 février 2005, le délai de carence est de 16 jours jours) Toutefois, par exception, le délai de carence n'existe pas (on peut recourir à un nouveau CDD sans délai) en cas de nouvelle absence du salarié remplacé travaux urgents contrats saisonniers contrats d'usage refus du salarié du renouvellement de son contrat. [...]
[...] Elle doit être prévue par le règlement intérieur et ne doit pas être interdite. Les sanctions pécuniaires ou discriminatoires sont interdites. Les sanctions sont diverses et variés : l'avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire (expulsion pendant quelques jours, suspension temporaire du travail et donc pas de salaire, à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire qui n'est pas une sanction c'est une mesure provisoire dans l'attente d'une sanction disciplinaire, notifiée immédiatement sans respecter la procédure), la mutation, la rétrogradation, le licenciement disciplinaire. [...]
[...] - En cas de force majeure, l'indemnisation correspond à la rémunération qu'il aurait du percevoir jusqu'au terme du contrat. Chapitre V : L'évolution du contrat de travail. La relation de travail évolue sous l'influence de différents facteurs. En effet, des évènements vont venir perturber l'exécution du contrat (maladie du salarié, cessation de l'entreprise par l'employeur, changement du lieu de travail). Pour assurer l'emploi, le code de travail met en place certaines techniques protectrices Suspension du contrat de travail. La suspension permet d'éviter la rupture du contrat et aussi de maintenir le salarié dans son emploi. [...]
[...] Les autres modes de participation Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) Le PEE est un système d'épargne collectif et facultatif, permettant aux salariés d'une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Le plan d'épargne interentreprises (PEI) Le PEI a pour objet de développer l'épargne des salariés des petites et moyennes entreprises. Il permet à plusieurs entreprises de se regrouper pour constituer un PEE. Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) Le PERCO a été mis en place par la loi modifiant les retraites (loi du 24 août 2003). [...]
[...] L'employeur dispose du pouvoir réglementaire et disciplinaire. A. Mise en œuvre du pouvoir disciplinaire Contrôle des salariés sous surveillance En principe, l'employeur a le droit de contrôler l'activité des salariés pendant le temps de travail. Toutefois, il doit respecter les droits et les libertés des salariés. En conséquence, la surveillance doit être justifiée par la nature du travail et être proportionnée au but recherché. - le contrôle des e-mails personnels émis ou reçus à partir du poste de travail est interdit, même si l'employeur en avait interdit l'usage. [...]
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