Cours de droit des relations individuelles du travail - Le contrat de travail et son exécution

Amer C.

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Cours de droit des relations individuelles du travail - Le contrat de travail et son exécution

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Thèmes abordés

Cours de droit des relations individuelles du travail, loi El-Khomri, article 1781 du Code du travail, loi Le Chapelier, loi du 9 avril 1898, loi du 27 décembre 1968, flexisécurité, OIT Organisation Internationale du Travail, liberté syndicale, affaire Spileers, arrêt Nikon, arrêt Vilnes contre Norvège, arrêt Barbulescu contre Roumanie, article 151 du TFUE, Code du travail, PSE Plan de Sauvegarde de l'Emploi, promesse d'embauche, article 1113 du Code civil

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Résumé du document

Le travail a déjà en lui-même une ambivalence qui est difficilement maîtrisable, puisqu'il y a à la fois que le travail est nécessaire, mais il peut aussi faire souffrir. On va voir dans les adages ce paradoxe comme dans l'expression "gagner le pain à la sueur de son front". L'étymologie du mot "travail" est tripalium, qui était un instrument de torture à l'époque romaine. Pourtant, l'emploi est aujourd'hui l'un des thèmes les plus discutés au sein de notre monde. Ce paradoxe se retrouve aussi en droit du travail, en retrouvant une tension paradoxale entre, d'un côté ceux qui veulent favoriser le développement du droit du travail et l'étoffer, et de l'autre ceux qui annoncent la décadence du droit du travail.

Certains mouvements diagnostiquent la crise du droit du travail parce qu'il est changeant, d'autres annoncent une déréglementation de ce droit, et enfin d'autres annoncent son déclin. Le législateur, à chaque fois, donne un objectif à ces réformes. Il y a eu la refondation du droit du travail au moment de la recodification en 2008. Dans les années 2008, il y a un mouvement de réformes à valeur législative fondé sur un objectif de modernisation du droit du travail, notamment la loi de modernisation sociale, puis la loi de modernisation du marché du travail en 2008, puis en 2013 deux idées apparaissent, notamment la sécurisation des parcours professionnels.

Sommaire

Introduction
1. Les éléments historiques de l'évolution du droit du travail
2. Les sources du droit du travail
3. Les caractères du droit du travail
4. La définition des relations individuelles du travail
Introduction
1. La notion de contrat de travail
2. La conclusion du contrat de travail
3. Les clauses du contrat de travail
4. Les formes du contrat de travail
L'exécution du contrat de travail
1. Les obligations des parties
2. L'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur

Extraits

[...] Il y a aussi le déclassement professionnel qui est une sanction disciplinaire. C'est une rétrogradation dans l'emploi ou dans les fonctions. Pour qu'elle soit valable, il faut qu'elle soit fondée sur un motif disciplinaire lié à un comportement fautif du salarié. La rétrogradation sera notifiée au salarié après l'entretien préalable. En revanche, dans la mesure où il s'agit d'une atteinte au contrat de travail du salarié, elle emporte modification du contrat de travail, que le salarié a le droit d'accepter ou de refuser. [...]

[...] Lorsqu'un contentieux nait pour un CDD d'accroissement temporaire d'activité, l'employeur doit prouver qu'il ne pouvait pas assumer la charge de travail avec les effectifs déjà présents dans l'entreprise, et si la surcharge de travail est durable il ne peut pas avoir recours au CDD. La commande exceptionnelle à l'exportation est un cas de recours au CDD à part même si elle ressemble à l'accroissement temporaire d'activité, de même que les travaux urgents. Si une entreprise doit effectuer des travaux urgents et qu'elle signe des contrats de prestation de service, cette entreprise qui doit faire faire les travaux urgents peut bénéficier du CDD pour accroissement temporaire d'activité. [...]

[...] • Il faut que toute atteinte aux droits et libertés des salariés soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et soit proportionnée au but recherché. Certaines clauses vont apparaître comme trop attentatoires aux droits et libertés sans forcément être justifiées par l'intérêt légitime de l'entreprise et sans être proportionnées au but recherché. Si on interdit une certaine tenue vestimentaire, même aux salariés qui ne sont pas en contact avec la clientèle, s'il n'y a pas un objectif de sécurité. [...]

[...] Une autre mention très importante et très contrôlée par les juges est la mention des limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être accomplies. La notion d'heure supplémentaire n'est applicable qu'au contrat de travail à temps plein. Toute heure au-delà du temps contractuel de travail en temps partiel est une heure complémentaire et non supplémentaire. La loi prévoit, si rien n'est prévu dans la convention collective, l'employeur ne peut pas faire faire plus de 10% d'heures complémentaires à ce qui est fixé dans le contrat. Ces modalités doivent être fixées dans le contrat lui-même. [...]

[...] Mais il faut aussi que la sanction notifiée exprime la volonté de l'employeur de sanctionner. Un simple rappel à l'ordre pourrait ne pas constituer une sanction disciplinaire. La sanction disciplinaire doit évoquer le comportement fautif sanctionné, et mettre en demeure le salarié de cesser ce comportement. C'est la raison pour laquelle même un rappel à l'ordre, s'il est rédigé de telles sortes à ce qu'il vaille mise en demeure faite au salarié, il sera analysé comme une sanction, ce qui compte c'est le contenu de la notification de la sanction et pas la dénomination donnée par l'employeur. [...]

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