Actions juridiques diverses d'un salarié contre son employeur

Extraits

[...] En outre, l'entreprise étant spécialisée dans l'installation de structures pour l'évènementiel, il est probable que les salariés aient un besoin fréquent de s'hydrater et donc que l'employeur relève de l'article R. 4225-3 du code du travail, et qu'ils doivent leur mettre à disposition gratuitement une boisson de leur choix. Pour conclure, M. Bob pourra saisir le conseil de prud'hommes aux vues de condamnation de son employeur. Reste que le droit d'action en justice étant une liberté fondamentale, l'employeur ne pourra licencier M. Bob pour le simple fait de l'avoir attrait devant le conseil de prud'hommes, sous peine de nullité de son licenciement. [...]

[...] En tout état de cause, un usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur. En l'espèce, l'avis de 2015 constitue une volonté de l'employeur de s'engager sur le versement d'une prime de Noël pour les années 2015 et 2016 au profit de l'intégralité des salariés. En conséquence, cet avis peut être analysé comme un engagement unilatéral de l'employeur. Concernant la validité de la dénonciation, il apparaît que les salariés ont été informés individuellement, et que l'employeur a respecté le délai de préavis puisqu'ils permettent aux salariés de toucher la prime en 2015 pour la dernière fois. [...]

[...] En conséquence, du fait du contrat de travail, le salarié se soumet à la subordination de son employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives sur les tâches à exercer. Aux termes de l'article L. 1311-2 du code du travail, « l'employeur doit établir un règlement intérieur dans les entreprises d'au moins 20 salariés. Il contient les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ». La jurisprudence précise qu'aucune sanction ne peut être prise contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue dans le règlement intérieur (Soc mars 2017). [...]

[...] Dans quelle mesure un salarié peut-il réclamer la réintroduction de distributeurs de boissons ? Ainsi, comme il l'a été évoqué ci-dessus, l'engagement unilatéral de l'employeur de 2015 a été régulièrement dénoncé, de sorte que les dispositions relatives aux distributeurs de boissons peuvent être remises en cause. Toutefois, il relève du pouvoir de direction de l'employeur qu'il doit assurer la sécurité de salariés conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail. En matière d'hydratation, l'article R. 4225-2 du code du travail impose à l'employeur de mettre à disposition des salariés de l'eau potable et fraîche. [...]

[...] Cette manifestation de volonté prend concrètement des formes diverses comme des documents informels comme des circulaires internes (Soc fév. 1993). L'engagement unilatéral de l'employeur se distingue de l'usage en ce qu'il n'exige aucune constance ou fixité. Concernant ensuite le régime de l'engagement unilatéral, il suit celui de l'usage et il cesse par dénonciation. L'employeur doit respecter un préavis informer les représentants élus du personnel et chacun des salariés individuellement (iii). Le délai suffisant de préavis s'apprécie à l'égard des salariés, et il a été jugé qu'un délai de trois mois est généralement suffisant (Soc mars 1989). [...]