Vidéosurveillance, messagerie professionnelle, pouvoir de l'employeur, RGPD Règlement Général sur la Protection des Données, CPC Code de Procédure Civile, licenciement, diffusion illicite d'une image, proportionnalité, atteinte à la vie privée, harcèlement, discrimination, confidentialité
En l'espèce, les locaux de la banque sont équipés de caméras de surveillance. La salle des coffres est quant à elle filmée en permanence, à savoir que l'une des caméras est dirigée de façon continue sur le SAS d'entrée lui-même surveillé par deux gardiens. Néanmoins, sur l'écran de télésurveillance, le responsable de la sécurité a remarqué que l'un des gardiens, Mr. Testu, s'abstenait de manière assez fréquente et assez longue, et décide d'informer la DRH. Par conséquent, celle-ci décide de convoquer le salarié en vue d'un licenciement pour faute, mais le gardien se justifie sur son besoin de sortir fumer et objecte que les enregistrements portent atteinte à sa vie privée et sont irrecevables.
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En fait, le nouveau responsable de la sécurité veut expérimenter un nouveau mode de contrôle d'accès aux lieux les plus sensibles de l'établissement, dont la salle des coffres, qui consisterait à implanter un micro-processeur entre le pouce et l'index, ce qui permet aux salariés connectés et à eux seuls d'accéder aux locaux. Bien que six salariés se soient portés volontaires, un syndicat menace de saisir le tribunal de grande instance pour contester ce procédé.
Se pose ainsi la question de savoir si l'implantation d'un micro-processeur dans le corps de salarié par l'employeur est permise ?
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En fait, après la fermeture de la banque, le responsable de la sécurité a consulté le contenu des ordinateurs, mais intrigué par un dossier intitulé « personnel et confidentiel », sur le poste de Mme Dudéfin, il décide de l'ouvrir et trouve dans un fichier des éléments de comptabilité, n'étant pas ceux de la banque. De ce fait, le responsable de la comptabilité décide de consulter la messagerie professionnelle internet de madame Dudéfin et constate les correspondances de celle-ci s'étendant sur plusieurs heures par jours avec son mari, expert-comptable, qu'elle aidait activement dans ses fonctions. Du fait des éléments collectés, l'employeur de Mme Dudéfin envisage de la licencier.
Se pose ainsi la question de savoir si l'employeur dispose du droit de licencier l'un de ses salariés du fait d'éléments retrouvés dans un dossier intitulé « personnel et confidentiel » ?
[...] LE PÉRIMÈTRE DE VALIDITÉ DU RECOURS À LA VIDÉO SURVEILLANCE En droit, l'employeur n'est pas libre de disposer les caméras de surveillances là où il le souhaite. En effet, celles-ci se doivent d'être positionnées aux entrées et sorties des bâtiments, issues de secours, où lieux d'entrepôts de marchandises ou de biens de valeur. En l'espèce, les locaux de la banque sont équipés de caméras de surveillance, surtout la salle des coffres, qui est filmée en permanence, avec une caméra dirigée en continue sur le SAS d'entrée où sont installés deux gardiens. [...]
[...] EN L'ESPÈCE : justifié car il y a eu des plaintes et pas très proportionné car on pourrait trouver d'autres sanctions. Un employeur peut -il enjoindre a un salarié au contact de la clientèle de retirer un piercing ? - Un employeur peut-il licencier un salarié au motif qu'il refuse de retirer un piercing visible ? En principe, l'employeur ne peut apporter des atteintes et restrictions aux droits des salarié sur leurs vies personnelles si ces restrictions sont proportionnées au but recherché, selon l'article L.1121-1 du code du travail. [...]
[...] 1121-32) peut aller au TJ et CPH c'est contrat de travail. - Simple atteinte à la vie PV ne peut pas permettre d'ouvrir une action aux syndicats il faut atteinte collective. EN L'ESPÈCE : potentiellement il y aurait un changement des méthodes managériales et sur le traitement des salariés. - Le problème est la question de la proportionnalité, dignité humaine, risque de santé? LA VALDITÉ DE CE NOUVEAU MODE DE CONTRÔLE D'ACCÈS AUX LIEUX LES PLUS SENSIBLES DE L'ÉTABLISSEMENT En droit, pour que la puce puisse satisfaire aux dispositions légales en vigueur, elle ne doit contenir que, le nom, le prénom et l'habilitation du salarié, et son consentement car pour qu'une intervention chirurgicale soit réalisée, il faut en amont le consentement du patient. [...]
[...] - On peut utiliser les rapports de l'inspecteur du travail qui constate des discriminations sur l'ENT. SALARIÉ QUI A SATISFAIT À LA CHARGE DE LA PREUVE QUI LUI INCOMBE : il revient à l'employeur de justifier que sa décision est étrangère à tout motifs discriminatoires. - Ou que la différence de traitement même fondée sur un motif discriminatoire est justifiée par une exigence essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif à atteindre est légitime et proportionnel. ART - C. PROC. CIV: S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. [...]
[...] UNE ATTEINTE À LA VIE PRIVÉE JUSTIFIÉE ET PROPORTIONÉE En droit, le recours à la vidéo surveillance par un employeur est une prérogative nécessairement liée au respect des droits fondamentaux des salariés, dont le droit à la vie privée, garanti par l'article 9 du code civil et 8 de la CEDH. De plus, l'article L.1121-1 du code du travail dispose que « nul ne peut porter apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». [...]
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