Les contrats de travail atypiques - publié le 30/11/2023

Extraits

[...] Cette priorité d'emploi dont bénéficient les salariés à temps partiel peut également porter sur tous les postes à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur (24 septembre 2008). A ce titre, l'employeur a également une obligation d'information des salariés souhaitant opérer ce transfert : il doit porter à la connaissance de chaque salarié individuellement une liste des emplois disponibles en précisant les principales caractéristiques de chaque poste - et non uniquement dresser une liste des emplois vacants sur l'intranet de l'entreprise (20 avril 2005). [...]

[...] Ainsi, en l'état des faits, il apparait peu probable que l'employeur puisse caractériser une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD. Si l'employeur venait tout de même rompre le CDD, cela ouvre le droit au salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations brutes qu'il aurait perçues si le contrat de travail avait été exécuté jusqu'à son terme (C. trav. art. L 1243-4) . De plus, si le salarié démontre l'existence d'un préjudice moral ou d'un préjudice économique, distinct de celui lié à la perte des salaires, il peut obtenir du juge une somme supérieure au montant des salaires restant à percevoir jusqu'au terme initial du CDD. [...]

[...] Ces dispositions sont d'ordre public. Le contrat doit être écrit. Il s'agit d'une présomption irréfragable pour l'employeur mais simple pour le salarié (puisqu'il a la possibilité, si cela lui est plus favorable, de rapporter la preuve que le contrat verbal est un contrat à durée déterminée). Il doit expressément faire mention précise du motif pour lequel le CDD est conclu, du nom et de la qualification du salarié remplacé pour les remplacements, de l'échéance du terme ou de la durée minimale d'emploi. [...]

[...] La Cour de cassation, par un arrêt du 14 février 2018 a ainsi considéré que le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main-d'œuvre. En l'espèce, c'est un CDD - même des CDD - qui ont été conclus entre l'entreprise et la salariée. Toutefois, le non-respect des dispositions relatives aux CDD peut entrainer une requalification de ce dernier en CDI. L'énoncé des faits affirme que la salariée a multiplié les remplacements en raison des arrêts maladies fréquents des employés du service. Il s'agit ici donc bien d'un CDD de remplacement. [...]

[...] Les contrats de travail atypiques Une salariée engagée sous CDD peut-elle obtenir la requalification de son contrat en CDI au motif qu'elle n'aurait pas renvoyé à l'employeur ses contrats signés ? Madame Dudéfin fait depuis plusieurs mois des remplacements au service de la paye, particulièrement affecté par les arrêts longue maladie : un CDD d'un mois par-ci, un CDD de deux mois par-là. Cela fait presque un an qu'elle est dans l'entreprise et n'a jamais retourné à l'employeur aucun de ses contrats signés. [...]