Droit du travail et droit social, contrat, source, travail, social, droit, salarié, rémunération
La notion de droit social peut être défini comme le regroupement de deux disciplines que sont le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. Ce regroupement existe en droit interne, en droit européen et en droit international.
Le droit du travail concerne le seul travail salarié. Ce droit régit les relations entre employeur et salariés individuellement ou collectivement.
Le droit de la sécurité sociale est un droit dont le domaine d'application est beaucoup plus large. Il concerne les dispositifs permettant de faire face à la réalisation de risques sociaux (maladie, maternité, retraite, risque vieillesse... ). Il permet alors un substitue de revenus.
Ces deux disciplines ont un rôle différent, mais ces deux droits présentent un lien étroit plus ou moins prononcé selon les périodes.
Historiquement, travail et sécurité sociale concernaient la même population (superposition de ces populations), car la protection face aux risques sociaux concernait exclusivement les salariés.
Puis, c'est le temps de la dissociation. Les garanties de la sécurité sociale ont été étendues à des personnes qui exercent une activité, mais qui ne sont pas salariées (ex. : professions indépendantes) et qui ne relèvent pas du droit du travail. Ces risques sociaux ont été aussi étendus à des risques extérieurs à une prestation professionnelle (ex. : allocations familiales).
Enfin, c'est le temps de l'autonomie de la sécurité sociale (indépendante du droit du travail). Néanmoins, malgré cette autonomie un certain nombre de zones communes subsistent, car les deux disciplines poursuivent un objectif identique : assurer une protection aux personnes qui travaillent surtout en cas de suspension de l'activité professionnelle. Premier exemple : la notion de salaire qui est un élément de référence soumis à un régime spécial dans ces deux disciplines. Pour le droit du travail, il donne lieu à un régime dérogatoire/protecteur notamment pour les relations entre le salarié et ses créanciers (saisis sur salaire). Pour la sécurité sociale, le salaire sert de base de calcul pour obtenir des prestations. Second exemple : le critère du contrat de travail qui est une question commune aux deux disciplines. C'est le critère d'application du droit du travail et pour la sécurité sociale c'est un élément assujettissement des salariés au Code de la sécurité sociale.
[...] Certains emplois sont interdits, par exemple pour les jeunes de moins de 18ans pour les débits de boisson. Cumul d'activité. Le cumul emploi-retraite est possible. Cumuler différents emplois du service privé est possible, attention aux limites de la durée de travail. Cumuler emploi privé-emploi public n'est pas possible sauf exception d'activités qui ne remettent pas en cause le principe de dépendance unissant le fonctionnaire à l'État. : Le consentement L'auteur du consentement Les difficultés ne concernent pas l'identité du salarié. Les problèmes sont posés par l'employeur. [...]
[...] Le code du travail ajoute la question du débauchage illicite. C'est inciter un salarié à rompre son contrat pour l'embaucher. En théorie c'est possible mais le code du travail apporte des limites. Il est prouvé que l'employeur actuel est intervenu lors de la rupture du contrat précédent, le salarié est lié encore à un autre employeur. L'ancien employeur peut agir contre le nouvel employeur sur le fondement de la responsabilité délictuelle. Les sanctions en cas de recours à des critères prohibés Les sanctions pénales Il s'agit de l'article 225-2 du code pénal. [...]
[...] L'employeur demeure propriétaire de l'intuitu personae. L'indemnisation, l'octroi de dommages et intérêts. Si la réalité du préjudice est établie. Les méthodes doivent être transparentes. Certaines transformations doivent être délivrées au salarié, l'employeur doit informer tous les candidats au recrutement des méthodes qui vont être mises en œuvre, avant leur mise en œuvre effective. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Pour tenter de dissuader l'employeur d'utiliser des méthodes dénuées de pertinence. Pour permettre au candidat d'accepter ou refuser de se soumettre à telle ou telle méthode. [...]
[...] En principe, ce contrat est assorti d'un terme précis ce qui lui permet d'être renouvelé. La loi vient fixer la durée maximale totale du contrat (ne pas dépasser en principe 18 mois). Exceptionnellement, il pourra être dépourvu de terme précis : le renouvellement ne sera pas possible; l'employeur doit alors prévoir une duré minimale d'emploi (ex : intérim conclu pour remplacer un salarié malade). Un accord entre les parties peut mettre fin au contrat. Une rupture unilatérale est-elle possible? Non, l'entreprise de travail temporaire ne peut pas rompre le contrat avant son terme. [...]
[...] Les hypothèses sont rarement admises par la jurisprudence. Cela peut être un fait du prince. Cette prise en compte, n'implique que la suspension du contrat de travail que si l'événement est temporaire. Si c'est une force majeure irréversible cela entrainera le rupture du contrat de travail. Ce peut être des difficultés d'approvisionnement ou d'événements climatiques temporaires. Il y a l'altération de l'état comme cause d'impossibilité. Il y a la maladie et l'accident qui doivent être distinguer selon qu'il présente un caractère professionnel. [...]
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