Nous l’avons vu du fait de la crise sanitaire, le télétravail s’est imposé dans les entreprises. Toutefois il existe certains droits et certains devoirs aussi bien des salariés que des employeurs. Décryptage.
Enfin, il se peut également que l’employeur instaure le télétravail sans la rédaction d’une charte ni d’un accord collectif. Pour cela, il suffira qu’il obtienne de la part du salarié concerné son accord écrit. Cet écrit consignera non seulement cet accord mais il permettra de déterminer les conditions relatives au télétravail. Afin d’éviter toute discrimination entre les salariés en télétravail, il faut que l’employeur s’assure du caractère équitable de ses conditions de mise en œuvre.
La contrepartie de cette même protection entre salariés en télétravail et salariés exécutant leur mission au sein de l’entreprise réside dans le fait qu’ils sont également contraints par les mêmes obligations que ces derniers. Par conséquent la méconnaissance des obligations résultant de leur contrat de travail entraine les mêmes sanctions que celles pouvant être appliquées aux salariés en présentiel.
On le voit, les droits et les obligations du salarié en travail sont identiques à ceux de leurs collègues, œuvrant en entreprise. Une question intéressante à se poser réside dans celle de savoir si un accident qui intervient à l’occasion du télétravail constitue un accident de travail ? La réponse apportée à cette question réside dans les dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. La lecture de cet article est limpide : un accident du travail peut tout à fait survenir au sein ou en dehors de l’entreprise, et donc, au domicile du salarié. Cependant, cette règle étant posée, il faut rechercher si l’accident est survenu à l’occasion du travail, et donc à l’occasion de l’activité professionnelle du salarié, et sur les plages horaires de son travail. L’heure d’intervention des services de secours pourrait constituer un bon indice pour déterminer cette preuve. La question des témoins est beaucoup plus délicate dans cette hypothèse puisque le salarié peut travailler seul ; de même, le témoignage des membres de la famille ou des proches du salarié victime d’un accident pourrait être relativement épineux à prendre en compte du fait des liens si particuliers qui lient la victime avec ces derniers. Une présomption simple existe et découle de l’article L. 1222-9 du Code du travail : l’accident est présumé être un accident de travail s’il est survenu sur le lieu du télétravail mais aussi, de manière cumulative, pendant les heures de travail du salarié. Toutefois l’employeur peut vouloir apporter la preuve contraire. Pour ce faire, il devra prouver que le salarié s’est soustrait à son autorité et que l’accident n’est pas lié avec l’exécution du travail du salarié (notamment s’il intervient en dehors des heures de travail, d’où la nécessité d’établir des règles strictes et exhaustives en matière de télétravail).
Après avoir vu les droits et les obligations du salarié en télétravail, intéressons-nous maintenant aux obligations devant être respectées par l’employeur.
Outre ces obligations génériques, il est important de noter que l’article L. 1222-10 du Code du travail prévoit des devoirs particuliers à la charge de l’employeur du fait de cette situation. Nous pouvons notamment relever qu’un entretien annuel doit être organisé afin que l’employeur discute avec le salarié de l’organisation de ses missions mais aussi de la charge de travail de ce dernier ; il doit discuter avec le salarié des possibles restrictions qu’il a décidées au regard de l’utilisation des outils ou équipements informatiques dans le but de prémunir le salarié de tout type de sanction qui pourrait s’appliquer en cas de méconnaissance desdites restrictions.
Finalement, il est intéressant de revenir sur les frais qui peuvent être engagés par le salarié en télétravail : à qui revient la charge de s’en acquitter ? En 2010 et en 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation, a décidé que la prise en charge des frais professionnels du salarié, dès lors qu’ils sont directement liés aux besoins de son activité professionnelle, sont pris en charge par l’employeur (cf. 07/04/2010, n° 08-44.865 et n° 14-21.865). Cette obligation vaut aussi bien pour les salariés en présentiel que pour les salariés en télétravail. Si l’employeur, dans la majeure partie des cas, fournit à son salarié en télétravail le matériel nécessaire, il n’en reste pas moins que celui-ci utilise sa connexion internet personnelle, l’électricité, et d’autres consommables. Il est préférable pour l’employeur d’opter pour un remboursement forfaitaire, car ce remboursement s’il intervenait sur présentation de factures serait plus délicat du fait de la très fine frontière entre les consommations personnelle et professionnelle.
https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/teletravail-mode-d-emploi
https://www.cnil.fr/fr/teletravail-les-regles-et-les-bonnes-pratiques-suivre
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail
Le télétravail : une mise en place encadrée
Il revient à l’article L. 1222-9 du Code du travail de prévoir les règles en matière de mise en place du télétravail. Ainsi, le télétravail est instauré par un écrit, un accord d’entreprise, ou bien par une charte rédigée unilatéralement par l’employeur après que celui-ci ait obtenu l’avis du comité social et économique, pour le cas où ce dernier existe. Certaines mentions sont obligatoires, notamment les conditions tenant à sa mise en place mais aussi les conditions tenant à sa fin et au retour en présentiel en entreprise.Enfin, il se peut également que l’employeur instaure le télétravail sans la rédaction d’une charte ni d’un accord collectif. Pour cela, il suffira qu’il obtienne de la part du salarié concerné son accord écrit. Cet écrit consignera non seulement cet accord mais il permettra de déterminer les conditions relatives au télétravail. Afin d’éviter toute discrimination entre les salariés en télétravail, il faut que l’employeur s’assure du caractère équitable de ses conditions de mise en œuvre.
Les droits et les obligations du salarié
Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le salarié qui télétravaille dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute sa mission au sein de l’entreprise. De la sorte les droits, qu’ils soient individuels ou collectifs, sont les mêmes pour les salariés en télétravail ou non. Ils se voient également appliqués les mêmes accords ou conventions collectives.La contrepartie de cette même protection entre salariés en télétravail et salariés exécutant leur mission au sein de l’entreprise réside dans le fait qu’ils sont également contraints par les mêmes obligations que ces derniers. Par conséquent la méconnaissance des obligations résultant de leur contrat de travail entraine les mêmes sanctions que celles pouvant être appliquées aux salariés en présentiel.
On le voit, les droits et les obligations du salarié en travail sont identiques à ceux de leurs collègues, œuvrant en entreprise. Une question intéressante à se poser réside dans celle de savoir si un accident qui intervient à l’occasion du télétravail constitue un accident de travail ? La réponse apportée à cette question réside dans les dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. La lecture de cet article est limpide : un accident du travail peut tout à fait survenir au sein ou en dehors de l’entreprise, et donc, au domicile du salarié. Cependant, cette règle étant posée, il faut rechercher si l’accident est survenu à l’occasion du travail, et donc à l’occasion de l’activité professionnelle du salarié, et sur les plages horaires de son travail. L’heure d’intervention des services de secours pourrait constituer un bon indice pour déterminer cette preuve. La question des témoins est beaucoup plus délicate dans cette hypothèse puisque le salarié peut travailler seul ; de même, le témoignage des membres de la famille ou des proches du salarié victime d’un accident pourrait être relativement épineux à prendre en compte du fait des liens si particuliers qui lient la victime avec ces derniers. Une présomption simple existe et découle de l’article L. 1222-9 du Code du travail : l’accident est présumé être un accident de travail s’il est survenu sur le lieu du télétravail mais aussi, de manière cumulative, pendant les heures de travail du salarié. Toutefois l’employeur peut vouloir apporter la preuve contraire. Pour ce faire, il devra prouver que le salarié s’est soustrait à son autorité et que l’accident n’est pas lié avec l’exécution du travail du salarié (notamment s’il intervient en dehors des heures de travail, d’où la nécessité d’établir des règles strictes et exhaustives en matière de télétravail).
Après avoir vu les droits et les obligations du salarié en télétravail, intéressons-nous maintenant aux obligations devant être respectées par l’employeur.
Les devoirs de l’employeur dans le cadre du télétravail
Que le salarié œuvre en télétravail ou qu’il soit présent au sein de l’entreprise, il est nécessaire de noter que ces deux situations impliquent les mêmes obligations, les mêmes devoirs à la charge de l’employeur. De ce fait, l’employeur se doit, entre autres, de proposer aux salariés en télétravail des avantages identiques à ceux qui sont effectivement proposés aux salariés présents sur les lieux de l’entreprise ; de respecter les règles inhérentes au droit à la déconnexion mais aussi du droit à la vie privée de ces salariés ; ou encore, par exemple, de garantir leur sécurité.Outre ces obligations génériques, il est important de noter que l’article L. 1222-10 du Code du travail prévoit des devoirs particuliers à la charge de l’employeur du fait de cette situation. Nous pouvons notamment relever qu’un entretien annuel doit être organisé afin que l’employeur discute avec le salarié de l’organisation de ses missions mais aussi de la charge de travail de ce dernier ; il doit discuter avec le salarié des possibles restrictions qu’il a décidées au regard de l’utilisation des outils ou équipements informatiques dans le but de prémunir le salarié de tout type de sanction qui pourrait s’appliquer en cas de méconnaissance desdites restrictions.
Finalement, il est intéressant de revenir sur les frais qui peuvent être engagés par le salarié en télétravail : à qui revient la charge de s’en acquitter ? En 2010 et en 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation, a décidé que la prise en charge des frais professionnels du salarié, dès lors qu’ils sont directement liés aux besoins de son activité professionnelle, sont pris en charge par l’employeur (cf. 07/04/2010, n° 08-44.865 et n° 14-21.865). Cette obligation vaut aussi bien pour les salariés en présentiel que pour les salariés en télétravail. Si l’employeur, dans la majeure partie des cas, fournit à son salarié en télétravail le matériel nécessaire, il n’en reste pas moins que celui-ci utilise sa connexion internet personnelle, l’électricité, et d’autres consommables. Il est préférable pour l’employeur d’opter pour un remboursement forfaitaire, car ce remboursement s’il intervenait sur présentation de factures serait plus délicat du fait de la très fine frontière entre les consommations personnelle et professionnelle.
Références
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13851https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-vie-du-contrat-de-travail/article/teletravail-mode-d-emploi
https://www.cnil.fr/fr/teletravail-les-regles-et-les-bonnes-pratiques-suivre
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail
