En ce qui concerne le droit du travail, nonobstant sa dénomination, il ne régit pas toutes les formes de travail. Il apparaît comme un droit qui se limite à la règlementation du lien de travail subordonné. En d’autres termes, il se borne à réglementer le travail qui lie un individu qui oeuvre pour le compte, et sous l’autorité d’un autre individu. Le travail indépendant, le travail des fonctionnaires sont donc exclus du champ d’application du droit du travail.
Le droit du travail se présente comme un droit qui s’intéresse à plusieurs acteurs du monde du travail, à savoir les magistrats, les avocats, les juristes d’entreprises, les salariés, et les chefs d’entreprises.
Sujet 1 - Le principe de la liberté contractuelle dans la conclusion du contrat de travail
Le marché de l’emploi est régi par le principe de la liberté contractuelle. Par définition, le principe de la liberté contractuelle en droit du travail signifie que l’employeur dispose en principe d’une liberté dans le choix de celui qui doit travailler au sein de son entreprise. Relativement à l’employé, il est tout aussi libre de choisir son employeur, et donc l’entreprise pour laquelle il souhaite exécuter sa prestation. Cette liberté renvoie également à la liberté de vouloir travailler ou de ne pas vouloir travailler. Ce principe exclut également toute intervention administrative autoritaire, ainsi qu’un engagement illimité de l’employé à l’égard de son patron, l’empêchant ainsi de changer d’emploi s’il le désire.
Eu égard à ces éléments, notre curiosité est portée sur le caractère absolu ou non du principe de la liberté contractuelle dans la conclusion du contrat de travail.
Dès lors, la liberté contractuelle est-elle un principe absolu ?
Dans le dessein de répondre à cette interrogation, nous verrons la consécration du principe de la liberté contractuelle (I), avant d’aborder les exceptions à ce principe en droit du travail (II).
Sujet 2 - Les heures supplémentaires et les heures complémentaires
Selon l’article L212-4 du Code du travail, le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il existe une durée normale de travail prévue par la loi. Toutefois, ce principe est assorti de dérogations, parmi lesquelles nous avons les heures supplémentaires et les heures complémentaires. Celles-ci peuvent être définies comme des heures accomplies au-delà de la durée de travail mentionnée dans le contrat.
Eu égard à ces éléments, notre attention porte sur la comparaison de ces deux notions.
Par conséquent, quelles distinctions pouvons-nous établir entre heures supplémentaires et heures complémentaires ?
La résolution de ce problème commande que nous passions à l'examen les similitudes existant entre heures supplémentaires et heures complémentaires (I), avant d’arriver aux différences (II).
Sujet 3 - Le repos hebdomadaire du salarié
Dans le but de soustraire le salarié à tout abus de l’employeur, notamment à un travail sans fin, il a été institué un droit au repos. Celui-ci est aussi avantageux à l’entreprise, dans la mesure où le travailleur devient plus productif après s’être reposé. Nous distinguons le repos hebdomadaire et celui lié au jour férié.
Toutefois, notre sujet se limite au repos hebdomadaire. Ce principe prévu à l’article L3132 du Code du travail, prévoit un repos hebdomadaire obligatoire de 24h consécutives durant chaque période de 7 jours de travail.
Considérant ces éléments, l’intérêt du sujet est de chercher à savoir si ce principe ne comporte pas de dérogations.
Conséquemment, le principe du repos hebdomadaire est-il absolu ?
Dans le dessein d’apporter une solution à ce problème, nous verrons le principe légal du repos hebdomadaire (I), avant de voir ses exceptions. (II).
Sujet 4 - Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle
Selon le docteur ABISSA Kouamé Hervé, dans son oeuvre Droit du travail, paru aux éditions ABC, « Le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue, à donner au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience professionnelle ». Le stage de qualification ou d’expérience professionnelle est donc une période temporaire au cours de laquelle le stagiaire est confronté aux situations professionnelles dont il devra faire face. Il acquiert de ce fait les compétences nécessaires à une bonne insertion professionnelle en mettant en pratique la formation qu’il a reçue.
Eu égard à ces éléments, nous sommes amenés à nous poser des questions sur les règles régissant le contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle.
Dès lors, quel est le régime juridique du contrat stage de qualification ou d’expérience professionnelle ?
La résolution de ce problème impose que nous analysions la forme et la nature de la convention de stage (I), avant le quota de stagiaires à accueillir en entreprise et les droits et obligations du stagiaire (II).
Sujet 5 - Les moyens juridiques de protection du salaire
« Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de votre entreprise ». En dépit de la justesse de la citation de l’homme d’affaires américain Richard BRANSON, les employeurs n’accordent pas à leurs salariés le traitement qu’ils méritent. Cela est dû au déséquilibre existant entre l’employeur, se situant en situation de force, et l’employé en situation de faiblesse. Ce dernier fait donc parfois l’objet de divers abus. Tous ces éléments justifient l’adoption de règles légales et conventionnelles dans le but d’assurer la protection du salaire, élément essentiel à la survie du travailleur.
Ainsi, l’intérêt du sujet est de connaître les moyens juridiques de protection du salaire.
Par suite, quels sont les moyens juridiques de protection du salaire ?
Il sera montré l’existence d’un privilège général des salariés sur les biens meubles et immeubles de l’employeur débiteur (I), ainsi qu’un privilège des créanciers du travailleur sur les créances privilégiées de l’employeur, y compris sur celles du Trésor public (II).
Sujet 6 - Les causes de suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail modifie, voire met en veilleuse l’accomplissement des obligations essentielles incombant aux parties, notamment la prestation de travail pour le salarié et la rémunération pour l’employeur. Toutefois, les causes de suspension du contrat de travail sont multiples et variées. L’intérêt du sujet est néanmoins de les identifier en les catégorisant.
Dès lors, quelles sont les causes de suspension du contrat de travail ?
En vue de résoudre ce problème, nous verrons les causes liées à la personne de l’employeur (II), après avoir vu les causes liées à la personne du salarié.
Sujet 7 - Les effets du licenciement pour motif personnel
Le contrat de travail n’est pas éternel, et prend fin par l’effet de diverses causes.
Toutefois, parmi celles-ci figure le licenciement pour motif personnel. Celui-ci peut être défini comme un acte juridique unilatéral provenant de l’employeur et qui consiste à rompre le contrat de travail notamment à durée indéterminée. Pour qu’il y ait licenciement, le Code du travail pose comme conditions de fonds l’existence d’un motif réel et sérieux. Celui-ci une fois prononcé produit des effets.
Ainsi notre curiosité est-elle portée sur les effets de ce licenciement.
Dès lors, quels sont les effets du licenciement pour motif personnel ?
Afin de résoudre ce problème, nous verrons les effets essentiels (I), avant de voir les effets secondaires du licenciement pour motif personnel (II).
Sujet 8 - Les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique est une notion qui est apparue à une époque relativement récente. C’est une ordonnance française du 24 mai 1945 relative au contrôle de l’emploi qui y a fait allusion pour la première fois.
Selon l’article L1233-3 du Code du travail : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise ». Le licenciement pour motif économique comporte des éléments constitutifs sur lesquels se porte notre intérêt.
Dès lors, quels sont les éléments constitutifs du licenciement pour motif économique ?
Ces éléments sont la cause économique du licenciement (I) et le caractère collectif (II).
Sujet 9 - Le licenciement des délégués du personnel
Les délégués du personnel ont pour missions de présenter des réclamations à l’employeur, d’être des auxiliaires de l’inspecteur du travail, des gardiens de certains droits. Ils peuvent aussi communiquer à l’employeur toutes suggestions tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise. En raison de leurs missions, les délégués du personnel apparaissent comme un contre-pouvoir de l’entreprise. Cette situation peut engendrer des problèmes à leur égard, dans la mesure où le patron peut vouloir les freiner afin d’étouffer la vivacité de leurs revendications. Pour empêcher cela, le législateur a institué un système de protection contre toute initiative de licenciement du délégué du personnel par l’employeur.
Partant de ces éléments, l’intérêt du sujet est d’examiner le mécanisme de protection des délégués du personnel ainsi que les effets de ce licenciement.
Dès lors, quels sont la procédure et les effets du licenciement des délégués du personnel ?
Trouver une réponse satisfaisante à cette question commande que nous examinions la procédure de licenciement des délégués du personnel (I), avant d’aborder les effets de ce licenciement (II).
