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Le CDD, est-ce un outil juridique de gestion du personnel ?

La détermination du contrat de travail projeté pour l'embauche d'un nouveau salarié peut être une question épineuse pour les employeurs tant les formes qu'il peut revêtir sont diversifiées dans la pratique. Cette détermination est effectuée, in fine, par les ressources humaines qui doivent respecter tout un ensemble de règles de nature distincte pour la protection de chacune des parties contractantes.

Le CDD

Credit Photo : Pexels cottonbro

Le contrat à durée déterminée (ci-après CDD) constitue l'une des formes que peuvent recouvrir les contrats de travail en droit français. Toutefois, il s'agit ici d'un contrat d'exception par opposition au contrat à durée indéterminée (ci-après CDI). Il faut aussi retenir que ce contrat ne peut valablement être choisi et mis en place que dans des cas bien déterminés par la loi. Le respect de ces règles vise tant la protection du salarié précaire que l'apparition de tout litige résultant de ce type de contrat.

La gestion du personnel, pour sa part, comprend un ensemble de missions de nature administrative qui sont essentielles pour une gestion des ressources humaines de qualité. Ces missions intéressent divers domaines et sont effectuées en application de règles légales et réglementaires obligatoires. Plus spécifiquement, la gestion du personnel est mise en oeuvre dès l'intégration d'un nouveau collaborateur dans l'entreprise et jusqu'au départ de ce dernier. Au titre des tâches administratives et juridiques devant être accomplies à cet égard sont notamment retrouvés la gestion des contrats de travail avec les nouveaux collaborateurs de l'entreprise, ou encore le respect des conditions et obligations de travail qui découlent de la conclusion dudit contrat.

C'est en amont de ces étapes qu'est notamment déterminé le type de contrat auquel l'entreprise aura recours pour l'embauche d'un ou plusieurs salariés. Dans le cadre du CDD, plus spécifiquement, il est intéressant d'observer que ce contrat de travail présente aussi bien des avantages que des inconvénients pour chacune des parties contractantes.

Dans le cadre de ce développement, il sera question de préciser si le recours au CDD constitue un outil favorable à l'entreprise et à sa gestion du personnel en dépit des nombreuses règles parfois contraignantes devant être respectées et garanties pour chaque partie au contrat de travail. Surtout, il est utile de noter que d'une part le CDD présente des inconvénients pour le salarié puisqu'il est synonyme pour lui d'une certaine précarité pouvant revêtir différentes formes (professionnelle, sociale et financière). En parallèle, il convient de retenir que ce type de contrat présente aussi des inconvénients pour l'employeur lui-même même si le CDD est pour lui synonyme de souplesse et de flexibilité.

Il apparaît par conséquent opportun de se demander dans quelles mesures l'employeur a intérêt à recourir à ce type de contrat pour une gestion utile de son personnel.

Si l'employeur peut en effet trouver un intérêt particulier dans la conclusion d'un CDD (I), il n'en reste pas moins que ce type de contrat présente des limites (II).

 

I. Le recours au CDD : un recours exceptionnel, mais pratique pour l'employeur

Si le recours au CDD doit rester exceptionnel en droit du travail français (A), il n'en reste pas moins un outil favorable pour l'employeur souhaitant recourir à des emplois temporaires s'ils entrent dans les catégories explicitement prévues par la loi (B).

A. Une forme de contrat spécifiquement prévue par la loi

En droit du travail français, le CDI constitue la forme classique et générale des relations de travail. Pour cette raison, la conclusion d'un CDD est possible dans certains cas expressément prévus par la loi. Il s'agira notamment de l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans l'entreprise.

Il convient également de retenir que peu importe le motif pour lequel il est signé, le CDD ne peut avoir pour effet ou pour objet de pourvoir de manière durable à un emploi lié à l'activité normale et permanente de celle-ci.

Cela dit, il est intéressant de noter que le recours à ce type de contrat est bénéfique pour l'employeur faisant face à certaines situations (B).

B. Le recours au CDD strictement encadré par le Code du travail

Si la loi encadre de manière rigide le recours au CDD, l'employeur qui se trouve dans une situation explicitement prévue par la loi peut utilement y avoir recours. En ce sens, le CDD permet des cas de recours supplémentaires par rapport à l'intérim.

En outre, lorsqu'un salarié est absent, sauf en cas de grève, l'employeur peut conclure un CDD afin de le remplacer (il ne peut toutefois pas s'agir du remplacement de plusieurs salariés, cf. Cass. soc., 11/07/2012, n°11-12.243 ou Cass. soc., 09/06/2017, n°15-28.599). Il se peut aussi que l'activité de l'entreprise varie. Afin d'y répondre, de tels contrats peuvent être conclus. Toutefois, ce recours n'est pas possible dans les entreprises qui auraient procédé à des licenciements économiques dans un délai de 6 mois antérieurs à cette embauche. Pour le cas d'un accroissement temporaire d'activité, et donc lorsque l'effectif habituel de l'entreprise ne peut y répondre, la conclusion de CDD peut être effectuée. Toutefois, cet accroissement doit présenter deux composantes : il doit en effet être limité dans le temps, exceptionnel et dépourvu de lien avec l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Enfin, la rupture du CDD est possible d'un commun accord entre les parties contractantes, ce qui n'est pas possible concernant l'intérim. Ce contrat de travail temporaire implique en effet pour l'employeur qui déciderait de rompre le contrat de mission, de proposer dans un délai de 3 jours maximum après cette rupture, un nouveau contrat de travail. Pour la rupture anticipée du CDD, la Cour de cassation a précisé qu'un autre motif de rupture non prévu par la loi ne peut être invoqué ni prévu par les parties contractantes (cf. Cass. soc., 05/07/2017, n°16-17.690).

Si le CDD présente effectivement un intérêt particulier pour l'employeur qui doit répondre à certaines situations, des limites légales lui sont cependant imposées. La méconnaissance de ces règles peut entraîner de lourdes conséquences pour ce dernier (II).

II. Les conséquences des limites légales du recours au CDD pour l'employeur

Le recours au CDD demeure strictement encadré par le droit du travail. La loi intervient en effet pour déterminer les cas dans lesquels ce recours est possible. En cas d'abus, le CDD sera requalifié en CDI (A). Celle-ci dispose finalement d'effets étendus (B).

A. Une possible requalification du CDD en CDI en cas d'irrégularité

L'article L.1242-1 du Code du travail prohibe le recours au CDD dans le cas d'un emploi permanent. Lorsque les conditions légales sont méconnues, le salarié est en mesure de revendiquer la requalification de son contrat en CDI. Si le juge accepte la requalification, alors le salarié sera considéré comme ayant été embauché en CDI et il disposera de droits plus étendus.

Ainsi, ce recours systématique ne serait pas opérant. La Cour de cassation avait considéré que le recours à ce type de contrat par un employeur, aux fins de pourvoir un emploi directement lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et ce, en attendant un futur recrutement en CDI, était interdit (cf. Cass. soc., 15/01/2020, n°19-16.399).

Dans la pratique, cette opération de requalification intervient lorsque le salarié achève son CDD alors qu'aucune proposition d'embauche en CDI n'a été effectuée, et qu'une irrégularité du CDD se manifeste. Dit autrement, la requalification peut intervenir lorsque le contrat est rompu ou lorsqu'il est en cours d'exécution. La loi prévoit les cas pour lesquels le CDD est effectivement irrégulier (cf. notamment les articles L.1242-1 et suivants du Code du travail).

Cette requalification opérée par le juge résultera sur des effets étendus au bénéfice du salarié (B).

B. Les effets notables de la requalification du contrat au profit du salarié

Lorsque le CDD est requalifié en CDI, cette opération résulte sur un effet à la fois rétroactif et immédiat. La Cour de cassation a précisé à cet égard que le CDD n'a jamais existé et que le salarié était en réalité embauché en CDI (Cass. soc., 03/05/2016, n°15-12.256). Celle-ci implique l'octroi d'un certain nombre de droits et d'indemnités au profit du salarié.

Ainsi en conséquence de la nature rétroactive de cette requalification, la situation du salarié est examinée conformément aux règles du licenciement et donc le juge examinera le caractère réel et sérieux du licenciement (cf. Cass., soc., 23/04/1985, n°83-40.175). Une réintégration dans l'entreprise peut être envisagée si le salarié le souhaite voire si la situation de l'entreprise le permet. Dans le cas contraire, il pourra se voir attribuer des dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité de licenciement. Dans tous les cas, la requalification permet au salarié d'obtenir une indemnité de requalification selon l'article L.1245-2 du Code du travail et celle-ci est supérieure ou égale à un mois de salaire. Une précision s'impose ici : le CDD doit être irrégulier et la requalification doit être effectuée par le juge. Lorsque le CDD est régulier et qu'il prend ensuite la forme d'un CDI, du fait d'une continuité des relations contractuelles après la fin du CDD, alors il s'agira selon l'article L.1243-11 du Code du travail d'une requalification automatique n'ouvrant pas de droit à indemnités (cf. Cass., soc., 27/09/2007, n°06-41.086).

 

Sources : Ooreka, Planète grandes écoles, Service public, Foeredis