La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier de la même année, met en place toute une série de mesures nouvelles. Elle crée notamment une période d'essai interprofessionnelle de deux mois pour les ouvriers, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres, de dix-huit à trente mois. Elle impose l'information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur le recours aux contrats à durée déterminée, à l'intérim, au partage salarial. Elle requalifie les contrats nouvelles embauches en contrats à durée indéterminée en abrogeant ces premiers. Elle invente un cadre légal pour le partage salarial. Elle réduit à six mois le délai de contestation offert au salarié quant au solde de tout compte. Enfin et surtout, elle introduit la possibilité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail (...)
[...] La rupture conventionnelle présente également des avantages quant à la transaction de l'article 2044 du Code Civil ne clôturant qu'une contestation née ou ne prévenant qu'une contestation à naître. Son objet est donc largement différent. Le panel des solutions offertes aux employeurs et aux salariés est donc largement varié, leur offrant une possibilité de choisir la solution la mieux adaptée. B La procédure de la rupture conventionnelle du contrat de travail Cette nouvelle procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail se déroule en trois phases : une première phase d'entretien, une deuxième phase de signatures, enfin une troisième phase d'homologation, chacune devant être présidée par le seul souci de liberté du consentement des parties. [...]
[...] Elle impose l'information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur le recours aux contrats à durée déterminée, à l'intérim, au partage salarial. Elle requalifie les contrats nouvelles embauches en contrats à durée indéterminée en abrogeant ces premiers. Elle invente un cadre légal pour le partage salarial. Elle réduit à six mois le délai de contestation offert au salarié quant au solde de tout compte. Enfin et surtout, elle introduit la possibilité d'une rupture conventionnelle du contrat de travail. [...]
[...] Une fois le délai de rétractation expiré, convention et demande d'homologation ou d'autorisation pour le salarié protégé sont adressés au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle ou à l'Inspecteur du Travail pour les salariés protégés. Dès réception, le Directeur Départemental dispose de quinze jours ouvrables pour vérifier que la liberté des consentements des parties est garantie. Le défaut de réponse vaut homologation. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain de l'homologation ou de l'autorisation. L'éventuel recours est formé, à peine d'irrecevabilité, devant le Conseil des Prud'hommes avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation. [...]
[...] Cette indemnité ne répare pas un préjudice mais est une véritable indemnité transactionnelle. Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenir si le salarié n'a pas droit à une pension retraite, sinon l'exonération sera limitée à euros assujettie à la CSG, CRD et cotisations sociales. Le salarié peut bénéficier d'une indemnité de congés payés et d'une allocation chômage. B Les inconvénients de la rupture conventionnelle du contrat de travail Mais, cette procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail connaît des limites. [...]
[...] De plus, cette rupture conventionnelle du contrat de travail soulève certaines difficultés. Il s'agit, entre autres, de l'homologation des Directeurs Départementaux du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle qui, sans procéder à des auditions même s'ils peuvent contrôler les entreprises douteuses, ne peuvent s'assurer de la liberté du consentement des parties par la vérification d'un simple formulaire et doivent, en conséquence, se borner à un pur contrôle formel. Ainsi, d'après les premiers contrôles, deux motifs concentrent le refus d'homologation : le non respect du calendrier et l'insuffisance de l'indemnité de rupture pourtant acceptée par le salarié. [...]
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