Quels sont les faits de l’espèce ?

Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 11 mars 2026, il s’agissait plus exactement d’un salarié placé en arrêt de travail et qui avait demandé à rencontrer le médecin du travail. Lors de la visite médicale, un examen est réalisé et il est constaté qu’il existe un risque de désinsertion professionnelle pour le cas où le salarié reprendrait son poste. Des discussions ont eu lieu entre le médecin du travail et l’employeur. De manière unilatérale, à sa propre initiative, le médecin du travail décide de convoquer à nouveau le salarié pour réaliser une nouvelle visite médicale.

Celui-ci avait finalement décidé de prononcer un avis d’inaptitude du salarié et avait décidé d’une dispense de reclassement. À l’appui de cette décision, le médecin arguait que le maintien du salarié dans un emploi résulterait sur un préjudice grave pour sa santé.

Suite à cette décision, l’employeur a par conséquent décidé de licencier le salarié pour inaptitude et pour impossibilité de le reclasser. Mécontent de cette décision, le salarié ainsi évincé a fait savoir que son licenciement procède d’une visite médicale qu’il avait demandée initialement auprès de la médecine du travail. Il arguait qu’il était impossible pour le médecin du travail, dans la continuité de la visite médicale initiale, de demander un nouvel examen qui aurait eu pour conséquence possible de résulter sur une décision d’inaptitude, la visite médicale en cause visant uniquement à prononcer des recommandations. Il se fondait sur les dispositions de l’article R. 6424-30 du Code du travail.

En l’espèce, le conseil des prud’hommes avait considéré que cet argumentaire était valable, ce qui ne fut pas le cas ni de la Cour d’appel ni de la Chambre sociale de la Cour de cassation.


Inaptitude du salarié : de quoi parle-t-on plus précisément ?

Dans sa décision rendue le 11 mars dernier, les juges de la Cour de cassation soulignent le fait que les dispositions susmentionnées, qui intéressent précisément le constat d’inaptitude, ne se réfèrent pas à un type précis d’examen médical.

Ce constat doit en outre se fonder sur quatre conditions cumulatives, lesquelles sont : un examen médical réalisé (éventuellement corroboré par d’autres examens complémentaires) ; la mise en place d’une étude de poste ; la mise en œuvre d’une étude des conditions de travail au sein de l’établissement ; et, enfin, un échange doit avoir lieu avec l’employeur. Ceci ressort des dispositions de l’article R. 4624-42 du Code du travail.

Ces règles de procédure ont été modifiées par la loi du 8 août 2016. Celle-ci a en vérité eu pour conséquence d’atténuer les conditions sur lesquelles un constat d’inaptitude se fonde pour être valable. Ce changement contraste d’ailleurs avec le régime antérieur en vigueur jusqu’alors. En effet, celui-ci prévoyait la mise en place de deux examens médicaux qui ne pouvaient avoir lieu à moins de deux semaines d’intervalle.

Notons cependant que la Chambre sociale avait déjà eu l’occasion de décider qu’une inaptitude du salarié pouvait utilement être retenue lors de tout examen médical effectué par le médecin du travail à l’occasion de l’exécution de la relation contractuelle entre le salarié et son employeur (cf. en ce sens Cass. soc., 16/05/2000, n-97-43.410).

Aussi, il est important de noter que notre cas d’espèce s’inscrit dans la continuité d’un autre arrêt également rendu par la Chambre sociale en date du 24 mai 2023 (cf. n-22-10.517). Dans cette décision en particulier, les juges avaient relevé qu’il est possible qu’un salarié soit déclaré inapte dans les suites d’un examen médical qu’il a sollicité, même à l’occasion de la suspension de son contrat de travail. Ceci se fonde sur les dispositions de l’article R. 6424-34 du Code du travail. Cet article autorise aussi bien le salarié, que l’employeur ou le médecin du travail, à demander l’organisation d’une visite médicale dans le cadre, par exemple, de l’anticipation d’un risque d’inaptitude. Cette décision, rendue en mai 2023, ne répondait cependant pas à la question de savoir si la possibilité susmentionnée était restreinte ou non aux seuls examens qui étaient sollicités par le salarié… 

Notre cas d’espèce répond enfin à cette question. Effectivement, les juges ont retenu qu’il est tout à fait envisageable qu’une inaptitude soit constatée lors d’une visite médicale, même lorsque celle-ci est prise à l’initiative exclusive du médecin, et ce, sur le fondement de ces mêmes dispositions du Code du travail.


Le préalable nécessaire d’une procédure régularisée

Dans notre cas d’espèce, les juges de la Chambre sociale ont relevé que les exigences procédurales susmentionnées ont bel et bien été respectées. Pour ces derniers, par conséquent, l’inaptitude du salarié était donc utilement constatée. De ce fait, le licenciement dont a fait objet le salarié disposait bien d’une cause réelle et sérieuse.

Cette décision nous permet de comprendre que le médecin du travail dispose d’une compétence exclusive dans le cadre de la décision d’inaptitude d’un salarié, mais que celle-ci s’inscrit dans un cadre procédural bien déterminé et qui doit être observé.

Lorsque cette procédure est respectée, au sens des dispositions de l’article R. 4624-42 susmentionnées, alors peu importe que ce soit le salarié, le médecin du travail ou l’employeur qui soit à l’origine de la visite médicale en cause.