Dans le souci de 'marquer clairement des grandes orientations et laisser aux juges du fond une grande liberté d'appréciation des situations concrètes' (P. Waquet), la Cour de Cassation a abandonné la distinction classique entre la modification substantielle et la modification non substantielle du contrat de travail, pour lui substituer la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail (Soc, 10 juillet 1996)
[...] Cette précaution permettra d'éviter toute contestation ultérieure sur l'acceptation et son contenu. Le refus de la proposition est un droit pour le salarié. En cas de refus, deux hypothèses sont envisageables. Soit l'employeur renonce à modifier le contrat (par exemple s'il souhaite garder un salarié particulièrement utile à l'entreprise), et le contrat initial se poursuivra, car tant que l'employeur n'a pas procédé au licenciement, le salarié peut exiger l'exécution du contrat initialement conclu, en application de l'article 1134 du Code civil. Soit l'employeur déclenche une procédure de licenciement. [...]
[...] Durant ce délai, l'employeur peut retirer sa proposition. Si la modification a été imposée unilatéralement par l'employeur, le salarié peut exiger l'exécution du contrat, sur le fondement de l'article 1184 du Code civil. Il peut aussi considérer que cette modification unilatérale du contrat constitue un licenciement. En effet, depuis l'arrêt Raquin (Soc octobre 1987), l'employeur ne peut plus imposer unilatéralement de modification. Il faut toujours l'accord du salarié. Les effets de la proposition dépendent donc de la réponse (acceptation ou refus) du salarié. [...]
[...] Il est toujours possible de proposer une modification du contrat, et une proposition ne constitue jamais une modification du contrat (Soc mars 1997). Le salarié peut ainsi réclamer une augmentation de salaire, mais il ne peut évidemment pas imposer sa volonté à l'employeur, dont le refus empêche toute révision. La demande de modification émane le plus souvent de l'employeur, qui peut se fonder sur des causes juridiques différentes. Les causes inavouables, relevant d'un détournement de pouvoir, seront écartées de cette étude. [...]
[...] En conséquence, la dénonciation régulière d'usages d'entreprise ou d'engagements unilatéraux ne constitue pas une modification du contrat de travail, et ne nécessite donc pas l'accord des salariés. Il est vrai qu'incorporer les avantages résultant d'un usage ou d'un engagement aurait rigidifié les contrats, contrariant la flexibilité de l'entreprise (notamment en cas de difficultés économiques ultérieures). L'autonomie des sources du droit du travail explique notamment que seule la rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail (Soc mai 1998, di Giovanni). [...]
[...] 321-1-2 du Code du Travail) en matière de modification pour cause économique. La modification économique trouve sa cause dans la situation de l'entreprise, elle est étrangère au salarié. L'employeur doit alors proposer la modification au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois pour refuser. L'absence de réponse emporte présomption d'acceptation de la part du salarié. La modification pour cause individuelle n'a pas fait l'objet d'une réglementation expresse, mais elle doit respecter certains critères. [...]
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