En France en 2004, on comptait 2 643 000 salariés ayant des contrats à durée limitée à savoir CDD, intérim, contrat de qualification... Cette flexibilité du travail, cet éventail est mis à la disposition des employeurs pour adapter plus facilement leur force de travail à leur environnement économique très dynamique et fluctuant et à un contexte concurrentiel mondial. La nécessité économique et le bien fondé social de chacun de ces contrats est discutable, mais ce ne sera pas le problème soulevé ici.
[...] Entre lʼemployeur et lʼemployé il y a un intermédiaire : lʼentreprise de trvail temporaire. Cependant, ce contrat de travail comporte les meme règles que le CDD. # # # # # Le cas particulier du CNE Le dernier contrat atypique en date est le contrat nouvelle Nouvelle embauche, Le CNE est juridiquement un contrat à durée indéterminée. Toutes les règles du droit du travail sʼappliquent, mais les modalités de rupture sont différentes. - Définition Le CNE a été créé sous le gouvernement du Premier ministre Dominique de Villepin. [...]
[...] les clauses du contrat de travail Le contrat de travail contient deux types de clauses : certaines sont obligatoires, dʼautres sont facultatives. Les clauses obligatoires concernent la durée du travail, de la rémunération, du lieu de travail, du poste occupé, de la qualification, et de la convention collective applicable (sʼil en existe une). Il existe cinq formes différentes de clauses facultatives : - Tout dʼabord la clause de dédit-formation, qui oblige le salarié qui démissionne à rembourser la valeur de la formation financée par son employeur et dont il a bénéficié ; - Ensuite, la clause de non-concurrence qui interdit au salarié de monter une entreprise concurrente ou de passer au service dʼune entreprise concurrente à lʼexpiration du contrat. [...]
[...] Le changement des conditions de travail Dans le cadre de son pouvoir de direction, lʼemployeur peut changer les conditions de travail des salariés. Ces changements ne portent donc pas sur les éléments essentiels du contrat comme nous venons de le voir. Par exemple, lʼemployeur peut changer les horaires de travail de ses salariés sans que cela soit considéré comme une modification. Lʼemployeur nʼa donc pas à obtenir lʼacceptation du salarié et le salarié nʼa pas le droit de refuser une telle décision. [...]
[...] Cependant pour les contrats dérogatoires, le contrat de travail doit être écrit, sous peine de sanction. Cela concerne donc notamment le CDD (classique ou intérim), le contrat à temps partiel, le contrat dʼapprentissage, le contrat intermittent, pour lesquels il y aura requalification en CDI. La directive européenne du 14 octobre 1991 est venue renforcer lʼexigence dʼun écrit pour améliorer lʼinformation du salarié. Il sʼagit donc dʼune formalité imposée à lʼemployeur et non dʼune condition de validité. Elle est entrée en vigueur le 1er juillet 1993 et impose que soit remis au salarié un document écrit en français avec, comme mention obligatoire, lʼidentité des parties, le lieu de travail, le titre du travail ou sa description sommaire, le début du contrat, la durée du travail, sa rémunération et ses modalités ainsi que les conventions et accords collectifs applicables. [...]
[...] En fait, elle ne doit pas empêcher le salarié de retravailler. - Puis, la clause dʼobjectifs, par laquelle le salarié doit atteindre un certain objectif qui, pour être valable, doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables par rapport aux moyens dont il dispose. - Egalement, la clause imposant une tenue vestimentaire qui nʼest valable que si des raisons dʼhygiène ou dʼimage de marque de lʼentreprise la justifient. - Enfin, la clause de mobilité par laquelle le salarié accepte les changements éventuels de son lieu de travail (donc sa mutation par avance). [...]
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