Le télétravail : de quoi parle-t-on exactement ?
La notion de télétravail revêt une nature particulière en ce qu’elle constitue une catégorie d’organisation du travail. Ici, il convient de préciser que cette organisation du travail implique que le salarié concerné n’effectue pas ses missions (ou l’intégralité de celles-ci) au sein des locaux de l’entreprise pour laquelle il œuvre mais il les effectue en dehors de ces derniers. Le télétravail s’effectue en vérité de manière volontaire et planifiée entre le salarié d’une part, son employeur d’autre part. Sous ce rapport particulier, il est intéressant de noter que la mise en œuvre du télétravail peut être choisie aussi bien au stade de la conclusion du contrat de travail qu’à l’occasion de l’exécution de celui-ci.
La définition du télétravail semble relativement simple au vu des développements précédents. Néanmoins il nous faut immédiatement préciser qu’il existe trois conditions qui doivent en effet être rencontrées afin d’établir que telles ou telles conditions de travail correspondent bel et bien au télétravail.
Premièrement, le travail effectivement accompli par le salarié doit forcément l’être en dehors des locaux de l’entreprise à laquelle il est lié par un contrat de travail. Cet espace, cet endroit peut résider aussi bien dans le domicile de celui-ci ou bien dans d’autres locaux mis à sa disposition par l’entreprise mais toujours hors des locaux de cette dernière.
Ensuite, ce travail effectivement accompli par le salarié et qui doit nécessairement l’être en dehors des locaux de l’entreprise aurait pu tout à fait l’être en son sein.
En fin de compte, ce travail dont la nature est bien particulière doit résulter sur une utilisation de certaines technologies, à savoir : celles de l’information et de la communication).
L’on comprend aisément à la lecture de ces diverses conditions devant être réunies pour reconnaitre telle ou telle situation comme étant constitutive de télétravail que dans l’hypothèse où un salarié œuvre au domicile d’un client par exemple, celui-ci ne saurait être reconnu en situation de télétravail.
Toutefois, se sont posés des questionnements au regard notamment de la compétence territoriale des Conseils prudhommaux en cas de mise à terme d’un contrat de travail par l’employeur. Répondons ensemble à cette question.
La compétence territoriale des Conseils prudhommaux en cas de rupture du contrat de travail
Partons de l’hypothèse suivante : un employeur décide de mettre un terme à un contrat de travail. Mécontent de cette situation, le ou la salariée concernée souhaite en contester le principe. Quel est le Conseil des Prud’hommes territorialement compétent ici ?
Ce que l’on appelle la compétence ratione loci (qui signifie en français dans le texte : la compétence en raison du lieu) renvoie à la compétence territoriale d’une juridiction (ou bien encore d’une autorité). Cette compétence permet, dans les faits, à une juridiction donnée de pouvoir juger une action en justice par rapport à la situation géographique de celle-ci.
Le droit du travail français prévoit, au sein des dispositions contenues à l’article R. 1412-1 du Code du travail, que lorsqu’un différend intervient entre le salarié et son employeur, ces derniers doivent le porter « devant le conseil des prud’hommes territorialement compétent. » Cet article précise ce ressort territorial de la manière suivante : il peut s’agir du conseil « dans le ressort duquel » se situe l’entreprise à l’intérieur de laquelle le travail est accompli ; pour le cas où le travail est accompli par le salarié « à domicile ou dehors de toute entreprise », il s’agira du conseil du lieu où se trouve le domicile de ce dernier. Il pourra aussi s’agir du conseil du lieu où fut contracté l’engagement entre le salarié et son employeur, ou bien le conseil du lieu où est effectivement établi l’employeur.
Que retenir de ces dispositions ?
En vérité, dès lors que le travail en question est effectué par le salarié à son domicile, ou bien en dehors de « tout établissement » comme le précise cet article, la compétence du domicile du salarié est retenue.
Dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 02 mars 1989, les juges s’étaient déjà intéressés à cette problématique. Pour eux, l’identification du Conseil des prudhommes territorialement compétent s’effectue eu égard aux modalités pratiques d’exécution du travail du salarié sans considération des termes insérés dans le contrat de travail. En cas de litige, le salarié saisira le Conseil des prudhommes de son domicile. Ces précisions étant effectuées, il est cependant intéressant de relever ici que lorsqu’un salarié travaille pour le compte d’une société européenne et qui ne serait pas implantée dans l’Hexagone, alors en pareille hypothèse, celui-ci pourrait en cas de différend ou de litige décider de saisir la juridiction compétente pour en connaitre au sein de l’Etat membre sur le territoire duquel elle est implantée ou saisir la juridiction prudhommale où il exerce habituellement son activité (ces règles sont prévues par le règlement UE n° 1215/212 du 12 décembre 2012).
Soulignons finalement qu’il reviendra toujours aux juridictions de vérifier si le travail accompli par le salarié l’est en effet en dehors de toute entreprise ou de tout établissement (cf. en ce sens, l’arrêt Cass. soc., 25/10/1988).
