Cependant la société de Monsieur X représente le travail de toute sa vie. Il ne souhaite pas mettre la clé sous la porte. Ayant constaté que les salariés et les charges sociales représentent un coût trop important pour les besoins minimums de l'entreprise, Monsieur X a décidé de licencier deux salariés sur son équipe de douze personnes.
Il a choisi d'appliquer la procédure de licenciement économique collectif. Il a pu établir l'ordre de licenciement selon les critères légaux. Etant assez pressé pour pouvoir repartir du bon pied en 2020, il a convoqué les salariés à des entretiens préalables suivant le délai de cinq jours ouvrables. Durant l'entretien, il a pu proposer aux deux salariés le contrat de sécurisation professionnelle. Puis suite à cet entretien il a ensuite notifier les licenciements après le délai de sept jours ouvrables aux salariés concernés.
L'ensemble de la procédure s'est terminée en octobre 2019. Monsieur X vient cependant vous voir pour comprendre pourquoi il est assigné par ses salariés dans une procédure devant le conseil des prud'hommes pour une augmentation des indemnités de licenciement sans contestation de celui-ci, et pour le deuxième salarié, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans contestation du motif.
Quelles étapes de la procédure Monsieur X ne semble-t-il pas avoir respectées ?
1. En absence d'instance de représentant du personnel, l'employeur doit-il des indemnités supplémentaires au salarié licencié ?
La procédure de licenciement économique impose avant toute mesure de licenciement envisagée et pour établir les critères de l'ordre des licenciements, la consultation des représentants du personnel (Articles L1233-8 à L1233-10 du Code du travail). L'employeur n'a aucune possibilité de se soustraire à cette obligation. Il est nécessaire qu'il y ait une consultation du conseil social économique pour les entreprises de plus de 11 salariés ou qu'un procès-verbal de carence soit établi constatant l'impossibilité d'instaurer cette instante représentative du personnel.
A défaut d'une telle consultation ou d'un procès-verbal de carence, l'employeur devra une indemnité supplémentaire au salarié à titre de préjudice, en plus des indemnités légales de licenciement et celles de préavis dans le cas où le salarié ne l'exécuterait pas (Article L1235 15 Code du travail ; Cass. Soc. 17-10-2018, n°17-14392).
En l'espèce, la société de Monsieur X emploi douze salariés, mais il n'est fait mention d'aucune instance représentative du personnel. Alors qu'il aurait dû mettre en place une telle instance et à défaut de tout procès-verbal de carence, Monsieur X doit au 1er salarié licencié qui ne conteste pas la mesure un mois de salaire brut aux titres d'indemnités légales supplémentaires.
De plus, il est nécessaire de prévenir Monsieur X qu'il a l'obligation d'instaurer un conseil économique et social à partir du moment où il dépasse 11 salariés. Ce qui ne sera l'espèce plus le cas suite à ces licenciements.
2. L'obligation de reclassement de l'employeur s'applique-t-elle au licenciement économique collectif ?
Dans toute procédure de licenciement, quel que soit le motif invoqué (économique, disciplinaire ou inaptitude), l'employeur a une obligation légale de reclassement (Article L1233-4 alinéa 1 du Code du travail). Cette obligation s'applique si les formations nécessaires au salarié n'ont pas pu aboutir à le conserver à son poste. Dans le cadre d'une suppression de poste pour raison économique, le seul reclassement s'applique.
Au titre de cette obligation, il doit rechercher si les salariés, qui feront l'objet de l'éventuelle mesure de licenciement et avant toute convocation à un entretien préalable, pourront être reclassé à un poste équivalent au sein de l'entreprise ou du groupe ou un poste de niveau inférieur avec l'accord du salarié (Article L1233-4 alinéa 3). Parfois la convention collective impose également une recherche de poste en dehors de l'entreprise, auprès des entreprises voisines.
L'employeur doit rechercher de manière sérieuse des éventuelles possibilités reclassement. Il ne doit pas faire une recherche superficielle. (Cass. Soc. 17 oct. 2001 n° 99-42.464)
A défaut de remplir cette obligation, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l'espèce, Monsieur X ne décrit aucune mesure de recherche de reclassement pour ses salariés. Si cette recherche n'est pas possible dans sa propre entreprise en raison de la suppression des postes pour difficultés économiques, il aurait pu rechercher dans les entreprises environnantes pour des postes équivalents afin de remplir son obligation. Le licenciement du deuxième salarié pourra donc être requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement du premier pourrait dans cette même mesure également être requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant n'en ayant pas fait la demande dans sa requête, son licenciement ne pourrait être requalifié comme tel.
