I. La modification du contrat de travail
a) La rémunération
Monsieur Radin est partie en vacances, en revenant il s'aperçoit que sur sa fiche de paie il manque 50 euros. Il en discute alors avec son patron. Puis, celui-ci lui répond qu’en effet il s'est permis de changer son salaire et de lui enlever 50 euros par mois sur sa fiche de paie.
Par conséquent, Monsieur Radin vous demande si c'est possible de changer unilatéralement sa rémunération sans accord préalable de sa part.
En premier lieu, on peut appliquer l'article 1134 du Code civil celui-ci dispose que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Par conséquent, le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement. Encore faut-il que la rémunération y soit prévue.
En effet, on peut alors poser une jurisprudence de la Cour de cassation en sa chambre sociale du 19 mai 1998 qui vient expliquer que la rémunération contractuelle va constituer un élément du contrat de travail. Par conséquent, la rémunération prévue dans le contrat de travail ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur.
b) La modification de la qualification professionnelle
Madame Vapartout a été embauchée en 2010 en qualité de cuisinière dans un restaurant gourmet, cependant depuis 1 mois elle remplace un collègue parti en arrêt maladie au poste de magasinière. Aucun changement de contrat de travail n'a été effectué par l'employeur de celle-ci.
Madame Vapartout se demande si un changement de contrat de travail ne doit pas avoir lieu.
Ici, on peut également poser l'article 1134 du Code civil qui dispose que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi » .
En jurisprudence, on voit souvent que l'employeur peut faire évoluer les fonctions qu'exerce le salarié sans avoir à lui demander. Cependant, l'employeur a l'obligation de rester dans le Cafre de la qualification professionnelle du salarié.
On a alors deux éléments à considérer. Tout d'abord, l'activité, le domaine de compétence pour lesquels le salarié a été engagé ne doit pas changer. Puis, le niveau de responsabilité, il ne doit pas augmenter ni baisser sans le consentement de l'employé.
Donc dans notre cas, Madame Vapartout a complètement changé de poste puisqu'elle a été engagée pour un poste de cuisinière et se retrouve comme magasinière.
Par conséquent, l'employeur de Madame Vapartout ne pouvait pas modifier son poste de travail sans son consentement ni sans modification du contrat de travail.
II. Les clauses de non-concurrence et les clauses attentatoires aux libertés
a) La clause de domiciliation
Monsieur Mobile conclut un nouveau contrat de travail dans une grosse entreprise parisienne en tant que gestionnaire d'une usine classée SEVESO. Il est alors en charge de la sécurité du site. Cependant, vu le prix des loyers à Paris, celui-ci a décidé d'aller habiter lors de ce contrat de travail en dehors de la région parisienne à 30 km pour avoir un plus grand logement et pour moins cher. Néanmoins, Monsieur Mobile lors de la signature de son nouveau CDI se rend compte qu'une clause lui impose de vivre à moins de 10 km.
Monsieur Mobile vous demande donc si la clause de domiciliation n'est pas nulle.
On peut dans ce cas appliquer l'article L120-2 du Code du travail. Celui-ci dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Par conséquent, on recherche alors une double obligation pour l'employeur. Celui-ci doit justifier sa clause par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Dans notre cas, il y a l'aspect du travail à accomplir par Monsieur Mobile. En effet, il serait en charge de la sécurité du site SEVESO. Par conséquent, c'est une lourde charge que d'avoir sa responsabilité de sécurité. En effet, il faut être rapide pour être sur les lieux du site en cas de soucis ce qui impose de vivre proche du site.
Donc, selon l'article L120-2 du Code de travail la clause de domiciliation serait valable, car justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Par conséquent s'il accepte le poste, Monsieur Mobile devra donc obligatoirement respecter la clause de domiciliation.
b) La clause d'exclusivité
Madame Fêtarde vient de se voir proposer un job à temps partiel dans un magasin de vêtements dans le centre-ville de la ville où elle loge. Elle a donc une durée hebdomadaire de 25 heures dans cette enseigne. Cependant, elle voudrait le soir pouvoir travailler en boîte de nuit pour compléter le temps partiel proposé. Néanmoins, en lisant son contrat de travail elle voit une clause qui l'interdit de travailler ailleurs que dans le magasin et ceux tout le temps du contrat et après.
Madame Fêtarde vous demande donc si la clause d'exclusivité insérée dans son contrat de travail n'est pas illicite en raison de son temps partiel.
En ce sens, on peut appliquer une jurisprudence de la cour de cassation en sa chambre sociale du 11 mai 2005 qui dit qu'une clause d'exclusivité ne peut être insérée dans un contrat de travail à temps partiel, car c'est une atteinte disproportionnée à la liberté du travail.
Dans notre cas, Madame Fêtarde se voit proposer un contrat d'embauche à temps partiel. Donc, son employeur ne peut lui imposer une clause d'exclusivité qui lui imposerait de ne pas avoir un autre job à côté.
Donc, la clause d'exclusivité est illicite dans le contrat de travail en question.
