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Vaccination - Obligation des employeurs, obligations des salariés

La situation sanitaire actuelle a poussé le gouvernement à mettre en place une campagne de vaccination de masse. À l'heure où le gouvernement vote pour que le pass sanitaire soit imposé dans notre vie quotidienne, des débats se soulèvent. Cette situation amène un flot d'informations, parfois contradictoires, et nous pouvons vite être submergés : il est parfois difficile d'y voir clair sur l'actualité. Il est ici question d'apporter des réponses par une approche juridique, notamment sur les obligations pour les employeurs et les salariés concernant la vaccination.

Vaccination - Obligation des employeurs, obligations des salariés

Credit Photo : Unsplash CDC

Cet article se base sur la situation à l'heure de sa rédaction, soit le 30 juillet 2021, date à laquelle la loi sur la vaccination obligatoire contre la Covid-19 n'a pas encore été promulguée : il est donc nécessaire de prendre du recul sur l'analyse présentée ci-dessous et de considérer de probables futures modifications des amendements.

Quelles sont les obligations des salariés concernant la vaccination ?

Le pass sanitaire devient obligatoire pour les salariés travaillant dans un établissement recevant du public à partir du 30 août 2021 (Duguet, 2021). Par « établissement recevant du public », nous entendons notamment les cafés, les restaurants, les centres commerciaux de plus de 20 000 mètres carrés et les transports en commun longue distance. Pour obtenir un pass sanitaire permettant à ces salariés de se rendre à leur travail, trois solutions n'offrent à eux : un schéma vaccinal complet (deux doses), un test positif datant de moins de 6 mois et de plus de 11 jours, ou bien un test négatif de moins de 48 heures.

Cependant, la vaccination s'avère obligatoire pour certaines professions, notamment pour le personnel en contact avec les personnes fragiles, c'est-à-dire les personnes âgées, en situation de handicap ou encore hospitalisées, et ce, à partir du 15 septembre 2021 (DemarchesAdministratives, 2021). La seule exception justifiant le refus de vaccination est un certificat médical de contre-indication au vaccin (Duguet, 2021).

En cas de refus, le projet de loi prévoyait un licenciement possible après deux mois sans régularisation de la situation (Duguet, 2021). Cette mesure n'a pas été approuvée par les sénateurs et les députés (DemarchesAdministratives, 2021). L'absence de pass sanitaire sera donc synonyme de suspension du contrat de travail (et par conséquent de la rémunération) jusqu'à ce que le salarié régularise sa situation (DemarchesAdministratives, 2021). Tout salarié doit savoir qu'un licenciement est, à ce jour, illégal en cas de refus de vaccination (ou de schéma de vaccination encore incomplet). Le licenciement peut alors être contesté devant le conseil de prud’hommes (Fouque-Augier, 2021). Cela est par ailleurs le cas pour toute autre forme de sanction que prononcerait l'employeur (Fouque-Augier, 2021).

 

Quelles sont les obligations des employeurs concernant la vaccination ?

Les employeurs ont l'obligation de vérifier la situation sanitaire de leurs salariés. Dans le cas contraire, ils risquent une peine de 1 500 euros, voire de 9 000 euros et d'un an d'emprisonnement si cela se répète trois fois en moins de trente jours suite à des contrôles (Duguet, 2021). Cela renvoie à leur obligation de sécurité vis-à-vis des salariés (Fouque-Augier, 2021).

Les employeurs ont aussi des obligations face à leurs salariés. Ils doivent donner une autorisation d’absence spéciale sur le temps de travail dédiée à la vaccination (DemarchesAdministratives, 2021). En effet, il s'agit d'une obligation pour l'employeur si le salarié est passé par son service de santé au travail (Direction de l'information légale et administrative, 2021). Cela n'engendre donc pas d'arrêt de travail (Direction de l'information légale et administrative, 2021). En revanche, s'il s'agit d'une démarche personnelle du salarié, l'employeur est seulement encouragé à donner cette autorisation (Direction de l'information légale et administrative, 2021).

En cas d'obligation vaccinale, les employeurs peuvent accepter que leurs salariés posent des jours de congé ou des RTT plutôt qu'une suspension de contrat temporaire (DemarchesAdministratives, 2021). Ils peuvent aussi accepter un changement de poste qui ne nécessiterait pas de pass sanitaire  (DemarchesAdministratives, 2021).

 

Une nouvelle loi entourée d'un flou juridique

Le projet de loi laisse encore des interrogations juridiques. Il semble en effet entrer en opposition avec la loi n° 2008-496 de mai 2008 selon laquelle « constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, [...], de son état de santé, [...] une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable », reprise par cet extrait de l'article L1132-1 du Code du travail : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé  […] ».

Il ne concorde pas non plus avec Résolution 2361 publiée cette année même par l'Assemblée parlementaire, puisque le point 7.3.1 indique qu'il faut « s'assurer que les citoyens et citoyennes sont informés que la vaccination n'est pas obligatoire et que personne ne subit de pressions politiques, sociales ou autres pour se faire vacciner, s'il ou elle ne souhaite pas le faire personnellement ».

Pour finir, le fait que la vérification de la situation vaccinale des salariés soit réalisée par l'employeur pose le problème du secret médical, d'autant plus en cas de contre-indication pour la vaccination qui obligerait donc le salarié à faire part d'un problème de santé à son employeur (Asali, 2021). Pour le pass sanitaire, il serait possible de ne pas révéler s'il a été obtenu par vaccin ou par test, mais cela impliquera donc une vérification tous les deux jours pour tous les salariés (Asali, 2021).

 

Sources :

- Asali S. (2021, juillet). Vaccination obligatoire, contrôle du pass sanitaire… le flou juridique pour les salariés et les employeurs. Capital. https://www.capital.fr/votre-carriere/vaccination-obligatoire-controle-du-pass-sanitaire-le-flou-juridique-pour-les-salaries-et-les-employeurs-1409672 (consulté le 30 juillet 2021)

- Assemblée parlementaire. (2021, janvier). Vaccins contre la covid-19 : considérations éthiques, juridiques et pratiques. https://pace.coe.int/fr/files/29004/html (consulté le 30 juillet 2021)

- DemarchesAdministratives. (2021, juillet). Un employeur pourra-t-il licencier un salarié qui n'est pas vacciné ?. https://demarchesadministratives.fr/actualites/un-employeur-pourra-t-il-licencier-un-salarie-qui-n-est-pas-vaccine (consulté le 30 juillet 2021)

- Direction de l'information légale et administrative. (2021, juillet). Un salarié a-t-il le droit de s'absenter pour aller se faire vacciner ?. Service-Public. https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14803 (consulté le 30 juillet 2021)

- Duguet M. (2021, juillet). Pass sanitaire, obligation vaccinale... Comment les employeurs doivent-ils contrôler leurs salariés ?. Franceinfo. https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/vaccin/pass-sanitaire-obligation-vaccinale-comment-les-employeurs-doivent-ils-controler-leurs-salaries_4709209.html (consulté le 30 juillet 2021)

- Fouque-Augier M. (2021, juillet). Recours des salariés face au vaccin obligatoire.Legavoix. https://www.legavox.fr/blog/maitre-n-fouque-augier/recours-salaries-face-vaccin-obligatoire-31079.htm(consulté le 30 juillet 2021)