Droit de se taire dans le cadre d'une procédure disciplinaire : décision du Conseil constitutionnel en date du 19 septembre 2025

La décision du 19 septembre 2025 : une décision pour le moins surprenante ?

À titre liminaire, il apparaît nécessaire pour nous de relever le fait que cette décision rendue par le Conseil constitutionnel, en date du 19 septembre 2025, revêt la nature d’une décision pour le moins surprenante. Pourquoi donc revêt-elle cette caractéristique ? Tout simplement parce que cette décision se positionne à contre-courant des précédentes décisions rendues par cette même institution.

Pour nous en convaincre, nous pouvons en effet tout d’abord rappeler la décision rendue par le Conseil constitutionnel, le 26 juin 2024. Dans cette décision QPC, les juges avaient retenu, concernant la situation spécifique des magistrats, que dans le cadre de procédures disciplinaires, le droit de se taire devait être appliqué en effet (cf Cons. const., 26/06/2024, n-2024-1097 QPC, paragraphe 9).

Par ailleurs, concernant la situation spécifique des avocats, il ressort des dispositions contenues au sein du décret du 29 janvier 2025, que le droit de se taire, dans le cadre de telles procédures, est explicitement prévu. En ce sens, au regard des faits qui pourraient lui être reprochés, ce texte prévoit que « l’avocat faisant l’objet d’une procédure disciplinaire est informé de son droit de se taire ».

• Commentaire d'arrêt - Cour de cassation, Chambre sociale, 12 et 20 février, 15 mai et 19 juin 1991 : l’entretien préalable au licenciement

Quel est le contenu de cette décision rendue par le Conseil constitutionnel concernant le droit de se taire en pareilles hypothèses ?

Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par les juges du Conseil constitutionnel, il s’agissait de savoir si certaines dispositions contenues au sein du Code du travail, et qui intéressent spécifiquement tout d’abord l’entretien préalable au licenciement (au sens des dispositions de l’article L. 1232-2 et suivants dudit code), ensuite l’entretien préalable à sanction disciplinaire (au sens de l’article L. 1332-2 dudit code), sont ou non conformes à la norme suprême.

Plus exactement, dans notre cas d’espèce, les requérants mettaient en cause le fait que les règles inhérentes à la procédure de licenciement (applicables lors de l’entretien de licenciement) ne prévoient pas de disposition spécifique au regard de l’information du salarié sur le droit de se taire. Ces derniers se demandaient alors s’il s’agissait ici d’une méconnaissance de l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (ci-après DDHC). Il résulte de ces dispositions de l’article 9 DDHC le principe au sens duquel personne n’est tenu coupable, principe dont émane le droit de se taire. 

Dans cette décision, les juges du Conseil constitutionnel ont souligné le fait que l’entretien de licenciement constitue le moment où l’employeur collecte, rassemble les indications, les remarques du salarié concerné par la procédure. Ces derniers soulignent le fait que le licenciement ne s’inscrit pas dans le cadre de l’exercice de prérogatives de puissance publique par une autorité. Donc, que le licenciement ou la sanction disciplinaire découlent d’une relation de droit privé. Les juges complètent leur raisonnement en indiquant que le licenciement permet de tirer toutes les conséquences, pour les parties concernées, du contrat de travail ainsi que les conditions d’exécution dudit contrat. Ceux-ci ont arrêté le fait qu’un licenciement ou bien une sanction disciplinaire ne revêtent pas la nature d’une sanction, d’une punition par rapport à ce que prévoit l’article 9 DDHC. Il n’est alors pas nécessaire de notifier au salarié concerné, de son droit de se taire, dans le cadre de ces procédures. Pour ces mêmes juges, il n’apparaît pas donc pas envisageable de considérer les dispositions susmentionnées, contenues au sein du Code du travail, comme étant contraires à la Constitution.

Une décision qui prête néanmoins le flanc à la critique

Ces constatations ayant été opérées, il est nécessaire de conclure notre développement en précisant le fait que cette décision prête le flanc à la critique. 

Si les juges ont bien relevé que l’entretien de licenciement permet à l’employeur de récolter les remarques du salarié, et ceci est indéniable, il n’en demeure pas moins qu’il est nécessaire de garder à l’esprit que dans ce cadre, les armes de l’un et de l’autre, et donc de l’employeur et du salarié visé par la procédure, sont bien inégales. N’oublions pas en effet que le salarié est subordonné à son employeur, et que cet entretien est finement préparé par l’employeur, sur le plan juridique. 

Gardons aussi à l’esprit que ce type d’entretien est lourd de conséquences pour le salarié visé, d’autant plus si celui-ci présente certaines caractéristiques particulières (son âge ou encore son ancienneté). Quid des difficultés professionnelles que celui-ci sera vraisemblablement amené à rencontrer dans sa recherche d’emploi, s’il est considéré comme trop âgé sur le marché du travail ? 

L’employeur, enfin, dispose vraisemblablement de moyens conséquents pour se protéger sur le plan juridique, et tel n’est souvent pas le cas des salariés…

Au vu du contenu de cette décision rendue par le Conseil constitutionnel se pose in fine la question de savoir si la présence automatique d’un avocat ne devrait pas être imposée tant les conséquences personnelles que professionnelles pour le salarié sont effectivement importantes ?