Quels sont les faits de l’espèce ?

Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 17/06/2026, n-25-12.181)., il était précisément question d’un salarié qui avait été engagé en tant qu’aide-opérateur polyvalent. Ce dernier fut, à deux reprises, placé en arrêt maladie en 2018, dont plusieurs mois à compter de juillet de la même année.

 À l’automne, il fut licencié par son employeur du fait de son absence prolongée. Celui-ci a considéré que cette absence perturbait non seulement le bon fonctionnement du service, mais aussi celui de l’entreprise. 

Mécontent de cette décision, le salarié évincé décida de saisir le conseil des prud’hommes. Il demandait alors le bénéfice de dommages et intérêts, considérant que son licenciement était nul. Il demanda également le bénéfice de ces dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; inexécution déloyale du contrat de travail conclu entre eux deux et, enfin, pour ne pas avoir respecté l’obligation de sécurité qui lui incombait. 

La Cour d’appel décida que le licenciement prononcé à l’endroit du salarié concerné était nul. De ce fait, l’employeur fut condamné au versement d’indemnité au titre de ce licenciement et il fut contraint de rembourser à ce qui est maintenant France Travail les indemnités chômage qui ont été versées au salarié. 

Lui aussi mécontent, l’employeur a par conséquent décidé de former un pourvoi en cassation. Celui-ci arguait que la proposition de rupture conventionnelle qu’il a proposée à son salarié, pendant que ce dernier était en arrêt de travail, ne pouvait revêtir la nature d’une discrimination en raison de son état de santé. 

Quel fut le raisonnement opéré par la Cour de cassation en l’espèce ?

Dans notre cas d’espèce, la Chambre sociale de la Cour de cassation a eu à répondre à la question de savoir dans quelle mesure une proposition de rupture conventionnelle, effectuée à l’occasion d’un arrêt de travail d’un salarié, peut revêtir la nature d’une discrimination en raison de l’état de santé de ce dernier ? 

Les juges de la Chambre sociale ont tout d’abord rappelé ce en quoi consiste la discrimination en droit du travail français en visant les dispositions contenues au sein des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail.  

Au sens de ces dispositions, dès qu’un salarié apporte des éléments de fait qui constituent, pour lui, soit une discrimination directe, soit une discrimination indirecte, il revient par conséquent au juge de prendre en compte ces éléments dans leur ensemble et d’apprécier s’ils suggèrent en effet l’existence de cette discrimination. Si tel est le cas, ici, l’employeur devra alors apporter la preuve que la décision qu’il a prise se justifie par des éléments non seulement objectifs, mais aussi étrangers à toute discrimination à l’endroit du salarié.  

À ces précisions, les juges de la Chambre sociale ont indiqué qu’à l’exception d’une fraude ou bien d’un vice de consentement, il est tout à fait possible de conclure de manière valide une rupture conventionnelle, au sens de l’article 1237-11 du Code du travail, à l’occasion d’un arrêt de travail du salarié, et donc, pendant une suspension de la relation de travail (cf. Cass. soc., 30/09/2014, n-13-16.297). 

Ceci étant rappelé, les juges de la Cour de cassation ont alors retenu que le fait de proposer une telle rupture conventionnelle alors que le salarié est en arrêt maladie ne revêt pas la nature, en elle-même, d’un élément matériel qui laisse entendre l’existence d’une telle discrimination en raison de l’état de santé du salarié. 

Ce faisant, la Chambre sociale a par conséquent décidé de casser et d’annuler l’arrêt rendu par les juges du second degré, ces derniers ayant retenu que les actions de l’employeur dans notre cas d’espèce étaient de nature à laisser présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié. 

Quelle est la portée de cette décision ?

Notre cas d’espèce n’est pas inédit et la décision ainsi rendue constitue de manière certaine le prolongement des règles prétoriennes acceptées en matière de validité des ruptures conventionnelles, conclues à l’occasion de la suspension de la relation de travail, sauf en cas de fraude constatée ou de vice du consentement qui aurait été mis au jour.

Cette décision nous permet de comprendre que le fait pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle en pareille hypothèse ne peut constituer un indice automatique de discrimination à l’endroit du salarié concerné. 

De plus, cette décision souligne, implicitement, le fait que la fraude ou le vice du consentement continuent de pouvoir être reconnus, compte tenu des faits et des circonstances de l’espèce, la proposition faite par un employeur de rompre le contrat de travail par la conclusion d’une rupture conventionnelle ne constituant finalement qu’un élément dans l’appréciation générale du juge…


Références

Guillaume Roland, Rupture conventionnelle et arrêt maladie : proposer n’est pas discriminer, Herald Avocats (2026, 25 juin). Consulté le 02/07/2026 sur : herald-avocats.com

MGG Legal Avocats, Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : pas de présomption de discrimination (2026, 22 juin). Consulté le 02/07/2026 sur : mgglegal.com