Les faits de l’espèce
Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par la Chambre sociale, il s’agissait d’un salarié qui avait fait preuve de certains agissements envers d’autres salariés. Il avait notamment questionné ses collègues sur leur orientation sexuelle, tenu des propos racistes à l’égard de tiers de l’entreprise, et avait également partagé des photos à caractère pornographique avec un stagiaire.
L’employeur a finalement décidé de prononcer un licenciement pour faute grave à son encontre. Mécontent de cette décision, le salarié licencié décida de contester les motifs qui l’ont amené à se prononcer ainsi. Selon lui, en effet, les motifs sont tirés de sa vie personnelle et souligne, entre autres, que les échanges électroniques relevés étaient de nature privée et n’avaient pas vocation à devenir publics.
Qu’a décidé de retenir la Cour de cassation ?
En l’espèce, les juges de la Chambre sociale ont décidé de ne pas prendre en compte ces éléments en mettant en avant la sécurité et la santé des salariés au sein de l’entreprise. Ce faisant, les juges ont repris une jurisprudence analogue dans laquelle il avait été retenu qu’un responsable d’agence ne pouvait être maintenu dans ses fonctions du fait de son comportement (il avait fait preuve d’un comportement malsain et colérique à l’égard de ses collaboratrices hiérarchiquement placées sous sa responsabilité et son autorité). La Cour avait relevé, le concernant, un manquement à son obligation de sécurité et de santé à l’égard de ses collaboratrices (cf Cass. soc., 26/02/2025, n-22-23.703).
Ici, la Cour de cassation s’est prononcée de la même manière que la Cour d’appel, et a validé le raisonnement juridique effectué par les juges du second degré. Le licenciement pour faute grave du demandeur au pourvoi était donc justifié. Elle relève notamment la nature des propos dégradants qu’il a tenus à l’encontre de certains salariés et qui ont eu pour résultat de porter atteinte à la dignité des salariés visés. Il est aussi relevé que ces propos ont été réitérés et qu’ils ont eu pour effet de heurter certains d’entre eux de manière significative. C’est bien ce comportement, qui a eu lieu à la fois sur le temps de travail et au sein de l’entreprise, et qui impactait négativement les autres salariés, qui commandait à l’employeur de ne pas le maintenir dans ses fonctions.
Quid de l’humour dans cette affaire ?
Le salarié concerné avait apporté des éléments tenant aux propos litigieux et avait considéré qu’il s’agissait d’humour et rien d’autre, et avait fait savoir qu’il était apprécié par de nombreux autres salariés. Qu’à cela ne tienne, les juges n’ont pas été convaincus et ont décidé que ce licenciement était justifié au regard des faits qui étaient reprochés au demandeur.
À la lecture de cette décision se pose une question, à savoir : la liberté d’expression aurait-elle pu être invoquée par le salarié évincé ? La réponse semble négative. Mais alors pourquoi n’aurait-il pas eu plus de chance de contester son licenciement en l’invoquant ?
Rappelons d’abord que la liberté d’expression revêt une nature particulière en ce qu’elle est constitutive d’un droit fondamental reconnu au niveau national, européen et international. Il est aussi vrai que ce droit est applicable au sein de l’entreprise au sens des dispositions contenues au sein de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui intéressent précisément les restrictions qui peuvent être apportées valablement aux droits ainsi qu’aux libertés individuelles.
À cet égard, la jurisprudence considère que tous les salariés disposent de ce droit aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de leur entreprise. À tout principe son exception cependant car il ne saurait être accepté aucun abus à ce sujet. Comme l’a évoqué la Cour de cassation, les limites trouvent leur fondement juridique aussi bien dans la nature des fonctions qui sont exercées par le salarié que dans la proportion nécessaire aux objectifs poursuivis (cf Cass. soc., 14/12/1999, n-97-41.995).
L’abus dans l’exercice de la liberté d’expression sera relevé pour les cas où le salarié concerné tient des propos revêtant diverses natures (par exemple des propos excessifs ou insultants). Cette nature est importante car elle constitue le socle de différenciation entre des propos qui relèvent d’une part de la liberté d’opinion du salarié, et d’autre part de propos qui justifient le prononcé d’une sanction disciplinaire à son endroit.
Afin de déterminer si abus il y a, les juges s’adonnent à une appréciation dite in concreto. Il s’agit alors pour eux d’étudier les circonstances de l’espèce qu’ils ont à connaître. Différents éléments sont par conséquent retenus, entre autres, leur contenu, leur publicité ou bien encore les fonctions qui sont en effet occupées par le salarié concerné au sein de l’entreprise. Les préjudices probables dont l’employeur aurait été victime sont également pris en compte. L’on peut finalement retenir que les juges ont pu valider le licenciement d’un salarié qui avait invoqué la liberté d’expression et la plaisanterie alors qu’il avait tenu des propos offensants envers une de ses collègues qui était d’origine étrangère.
Références
