Droit du travail : relations individuelles, conditions de travail, etc.
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L'enjeu de la qualification est fondamental car de la qualification dépend le régime. Donc de l'application des règles du droit du travail et du régime de protection sociale du salarié.
Y a-t-il des contrats concurrents au contrat de travail ?
- contrat d'entreprise. - contrat de mandat. - contrat de location.
Règles de qualification.
Ass plénière du 4 mars 1983 : la volonté des parties ne peut pas soustraire un individu à son statut social dans le cadre d'un contrat de travail. Donc pour la jurisprudence l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination qu'elles ont données à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles s'exerce l'activité du salarié. Donc si on se rend compte que de fait un contrat est un contrat de travail alors il y a requalification (exemple : île de la tentation) (...)
Sommaire
PARTIE 1. LES RELATIONS INDIVIDUELLES
I) La qualification du contrat de travail
A. Les critères secondaires de qualification B. Le critère principal : la subordination
II) Le recrutement du salarié
A. Le respect des règles d'égalité B. Le respect des règles relatives au recrutement
III) Les obligations contractuelles des parties
A. Obligations de l'employeur B. Obligations des salariés
IV) La modification du contrat de travail
A. La notion de modification B. Le régime de la modification
V) Le transfert du contrat de travail
A. Le champ d'application de l'article L 1224-1 B. Les conséquences de l'application de l'art 1224-1 C. La situation dite de l'application volontaire de art 1224-1 D. La violation de l'art 1224-1
VI) La suspension de l'exécution du contrat de travail
A. La suspension liée à l'altération de la santé du salarié B. La suspension liée à la maternité
VII) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
A. Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée B. Les suites de la rupture
VIII) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
A. Conditions de recours B. Durée du CDD C. Formation du CDD D. Cessation du CDD E. Requalification du contrat
PARTIE 2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
I) Les pouvoirs du chef d'entreprise
A. Les pouvoirs règlementaires B. Pouvoirs disciplinaires
II) Santé et sécurité au travail
A. L'employeur B. Le salarié C. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) D. Les services de santé au Travail
III) La durée du travail
A. Le temps de travail B. Le temps de repos
PARTIE 3. LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
I) Les syndicats professionnels
A. Statut juridique des syndicats B. La représentativité syndicale C. Exercice du droit syndical
II) Les institutions représentatives du personnel
A. Le cadre de l'implantation B. Les élections professionnel C. Les délégués du personnel D. Le comité d'entreprise E. Les instances fédératives
III) Le licenciement des salariés protégés
A. Bénéficiaires de cette procédure spéciale de licenciement B. Domaine de la procédure spécifique de licenciement C. Procédure spéciale de licenciement D. Violation des règles
IV) Négociation collective
A. Règles communes aux différents accords et conventions
PARTIE 1. LES RELATIONS INDIVIDUELLES
I) La qualification du contrat de travail
A. Les critères secondaires de qualification B. Le critère principal : la subordination
II) Le recrutement du salarié
A. Le respect des règles d'égalité B. Le respect des règles relatives au recrutement
III) Les obligations contractuelles des parties
A. Obligations de l'employeur B. Obligations des salariés
IV) La modification du contrat de travail
A. La notion de modification B. Le régime de la modification
V) Le transfert du contrat de travail
A. Le champ d'application de l'article L 1224-1 B. Les conséquences de l'application de l'art 1224-1 C. La situation dite de l'application volontaire de art 1224-1 D. La violation de l'art 1224-1
VI) La suspension de l'exécution du contrat de travail
A. La suspension liée à l'altération de la santé du salarié B. La suspension liée à la maternité
VII) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
A. Les modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée B. Les suites de la rupture
VIII) Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
A. Conditions de recours B. Durée du CDD C. Formation du CDD D. Cessation du CDD E. Requalification du contrat
PARTIE 2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL
I) Les pouvoirs du chef d'entreprise
A. Les pouvoirs règlementaires B. Pouvoirs disciplinaires
II) Santé et sécurité au travail
A. L'employeur B. Le salarié C. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT) D. Les services de santé au Travail
III) La durée du travail
A. Le temps de travail B. Le temps de repos
PARTIE 3. LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
I) Les syndicats professionnels
A. Statut juridique des syndicats B. La représentativité syndicale C. Exercice du droit syndical
II) Les institutions représentatives du personnel
A. Le cadre de l'implantation B. Les élections professionnel C. Les délégués du personnel D. Le comité d'entreprise E. Les instances fédératives
III) Le licenciement des salariés protégés
A. Bénéficiaires de cette procédure spéciale de licenciement B. Domaine de la procédure spécifique de licenciement C. Procédure spéciale de licenciement D. Violation des règles
IV) Négociation collective
A. Règles communes aux différents accords et conventions
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Extraits
[...] Ensuite, elle a été abrogée et puis elle est revenue en 2003. Cette présomption désormais on la trouve à l'article L 8221-6. Ce texte a été quelque peu modifié par la loi du 4 août 2008 sur la modernisation de l'économie. Sont présumés de pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail [ ] Je suis artisan, je suis inscrit au répertoire des métiers. Je réalise une prestation au bénéfice du client qui est le donneur d'ordre: s'applique une présomption de non contrat de travail. [...]
[...] Attention, La cause du licenciement n'est pas le refus La cause de licenciement c'est la cause de la proposition de modification du contrat. Exemple: je subis des difficultés économiques. Dans le cadre de ces difficultés, je propose une modification du contrat de travail. L'employé refuse. Je dis que je maintiens ma proposition, comme je ne peux pas l'imposer et qu'il y a refus je licencie pour motif économique, je ne peux pas faire autrement Quelle est la différence avec le simple changement des conditions de travail? [...]
[...] Ex : licenciement pour motif éco soumis à une procédure qui peut-être difficile à mettre en œuvre. Le législateur a permis aux négociateurs de conclure un accord de méthode permettant d'organiser la procédure entre employeurs et organisations de salariés. Utilisation de l'accord collectif qui ne devrait pas avoir lieu. L 2221-2 : convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des matières visées par l'article précédant. Conventions collectives de branche : pour tous les salariés de la branche. Accord : un ou plusieurs thèmes. [...]
[...] C'est celui qui va être l'interlocuteur privilégié du chef d'entreprise. Il faut : - un syndicat représentatif : non représentatif ne peut pas désigner un délégué. - Avoir constitué une section syndicale. Or la chambre sociale, sur le fondement de dispositions antérieures, avait jugé inutile de constituer une section syndicale. La circulaire du accompagnant la loi du maintient la constitution de la section syndicale. Qui peut être désigné ? Un salarié de l'entreprise respectant certains critères. Que dans les entreprises de plus de 50 salariés. [...]
[...] La chambre sociale estime depuis un arrêt RAQUIN octobre 1987) que l'acceptation du salarié ne saurait résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions. En effet, au bout de 3 ans, si l'employé conteste d'avoir un jour donné son accord? Cet arrêt a fait hurler les employeurs. On a vu un employé contesté 14 ans après mais la cour est tout de même venue poser des limites: Arrêt de février 2007: le salarié contestait 5 ans après, la cour a refusé la contestation. [...]
