La présence au travail

Poste de nuit et faute grave

En l’espèce, un employeur souhaite licencier son salarié pour faute grave au motif que celui-ci a refusé de travailler de jour alors qu’il occupait un poste de nuit. Même si une disposition conventionnelle existait, le salarié justifie son refus par l’obligation de rester auprès de sa fille lourdement handicapée, dont l’employeur connaissait l’existence. Une faute grave peut-être rapprochée au salarié ?

En droit, l’article L.1232-1 du Code du travail dispose que « tout licenciement pour motif personnel doit être motivé, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Par un arrêt du 27 septembre 2007, la Cour de cassation définit la faute grave comme un fait imputable au salarié, et qui constitue une violation de ses obligations découlant de son contrat de travail et qui rend le maintien impossible du salarié à son poste.

En l’espèce, l’employeur a imposé au salarié de passer d’un poste de nuit à un poste de jour selon une disposition conventionnelle alors que celui-ci avait connaissance de l’obligation de son salarié de rester à son domicile pour s’occuper de sa fille qui est handicapée. Donc, ce refus de la part du salarié ne constitue pas un manquement à ses obligations, mais sur un motif légitime démontré par sa situation personnelle. Ainsi, la faute grave n’est pas caractérisée.


Discrimination et arrêt maladie

En l’espèce, une salariée a été victime de propos racistes tenus par son supérieur hiérarchique. Elle a dénoncé ces faits à son employeur, puis a été placée en arrêt maladie. Par la suite, elle a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Peut-elle obtenir gain de cause ?

En droit, l’article L.1152-1 du Code du travail dispose « qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui sont susceptibles de porter atteinte à sa dignité ou d’altérer sa santé mentale. De plus, l’article L.1132-1 de ce même code rajoute « qu’aucune personne ne peut être sanctionnée ou faire l’objet de mesure discriminatoire en raison de son origine ». Il est également important de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses employés, comme l’énonce l’article L.4121-1. Enfin, dans un arrêt du 30 juin 2021, la Cour de cassation énonce que la résiliation judiciaire émane du salarié qui invoque devant le conseil de prud’hommes des manquements de son employeur.

En l’espèce, Madame Kaddouche a été victime de propos racistes par son supérieur hiérarchique. Elle a dénoncé les agissements de celui-ci à son employeur, mais aucune mesure n’a été prise, elle a été placée en arrêt de maladie pour atteinte à sa santé mentale. Ainsi, les propos racistes constituent un manquement de son supérieur à son obligation de sécurité et à la prohibition de discrimination. Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat de la salariée pourra être prononcée.


Grèves et prime exceptionnelle 

En l’espèce, un employeur a attribué une prime exceptionnelle à des salariés non-grévistes sur le fondement d’un surcroit de travail et la réalisation de tâches supplémentaires. Peut-on contester l’attribution de la prime exceptionnelle ?

En droit, l’article L.1132-2 du Code du travail énonce « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire à cause d’un exercice normal du droit de grève ». De plus, la Cour de cassation interdit les mesures ayant pour objet de désavantager les salariés grévistes ou d’avantager les salariés non-grévistes en raison de la participation ou non à la grève.

En l’espèce, la prime exceptionnelle a été attribuée seulement aux salariés non-grévistes. Cependant, l’employeur a justifié celle-ci par un surcroit de travail et la réalisation de tâches supplémentaires. Ainsi, ces éléments ne rentrent pas dans l’exercice du droit de grève. Donc la prime exceptionnelle n’est pas contestable.


Les accidents de trajet

En l’espèce, un salarié s’est blessé en déneigeant son véhicule avant de partir sur son lieu de travail. L’accident s’est produit plus tôt que son horaire habituel de travail. Son employeur et la caisse de sécurité sociale refusent de reconnaitre celui-ci comme un accident de trajet. Faut-il donner raison au salarié ?

En droit, l’article L.411-2 du Code de la Sécurité sociale énonce « que peut être considéré comme un accident de travail, un accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller et retour entre la résidence principale et le lieu de travail, il doit correspondre à son trajet habituel ».

En l’espèce, le salarié s’est blessé en déneigeant son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail. Le fait qu’il soit parti plus tôt que son horaire habituel ne suffit pas à exclure la qualification d’accident de trajet, dès lors que cette avance était justifiée par les circonstances et par la volonté de se rendre à son travail. Dès lors, cet accident peut être qualifié d’accident de travail, il pourra faire reconnaitre ses droits.


Les élections professionnelles

En l’espèce, des élections professionnelles ont été organisées dans plusieurs établissements de l’entreprise. À Montpellier, le CSE a instauré une condition d’ancienneté pour l’accès aux activités sociales et culturelles, contestée par des salariés et un syndicat. À Tourcoing, l’élection d’un candidat a été annulée, de ce fait, son siège est vacant. À Strasbourg, les candidatures d’un syndicat ont été contestées pour défaut de transparence financière.

La licéité de la condition d’ancienneté et la recevabilité de l’intervention du syndicat

En droit, l’article L.2312-78 du Code du travail énonce que le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille. De plus, la Cour de cassation rajoute que les activités sociales et culturelles doivent bénéficier à tous les salariés, sans la moindre discrimination.

En l’espèce, le CSE a voté pour instaurer une condition d’ancienneté pour bénéficier des activités sociales et culturelles. Cela exclut certains salariés, donc la condition d’ancienneté peut être contestée.

En droit, l’article L.2132-3 du Code du travail dispose que « les syndicats professionnels peuvent exercer en justice tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. Les atteintes aux principes d’égalité de traitement et de non-discrimination relèvent de l’intérêt collectif de la profession.

En l’espèce, le syndicat intervient dans un contentieux relatif à l’exclusion de salariés de l’accès aux activités sociales et culturelles, fondée sur une condition d’ancienneté illicite, ce qui porte atteinte à l’intérêt collectif des salariés. Donc, l’intervention du syndicat est recevable.


La vacance du siège d’un candidat

En droit, l’article L.2314-37 du Code du travail énonce « qu’en cas de vacance d’un siège titulaire ou suppléant, celui-ci est pourvu soit par le suppléant, ou par le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix ». Cependant, en matière de parité homme-femme, lorsque l’élection est annulée par manque d’équilibre, le siège vacant ne peut pas être pourvu par un suppléant ou un autre candidat.

En l’espèce, l’élection d’un candidat masculin a été annulée en raison d’un nombre important de son genre, de ce fait, le siège restera vacant jusqu’à la prochaine élection.


La contestation des candidatures pour défaut de transparence financière

En droit, l’article L.2314-3 du Code du travail dispose « que les organisations syndicales peuvent présenter des candidats aux élections professionnelles s’ils respectent les critères de transparence financière ». La transparence financière implique l’approbation régulière des comptes, dans les délais prévus par les textes applicables. Toutefois, un syndicat ne peut être sanctionné pour défaut de transparence que si l’exercice comptable concerné est effectivement clos et que les obligations légales n’ont pas été respectées.

En l’espèce, le syndicat SF reproche au syndicat SPTF de ne pas avoir apporté les comptes du dernier exercice. Le syndicat SPTF souligne que l'exercice comptable de l'année 2024 n'était pas encore terminé et qu'ils avaient toujours un délai légal pour approuver les comptes. Il est donc peu probable que la contestation des résultats électoraux à Strasbourg soit fructueuse.