Propos introductifs
Ce décret pris le 28 décembre 2023 intervient à l’effet de préciser comment doivent être appliquées les dispositions des articles L. 1243-11-1 et L. 1251-33-1 du Code du travail telles qu’elles résultent de la loi n° 2022-1598 inhérente aux mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi et plus exactement son article 2.
Le premier article prévoit que lorsque l’employeur souhaite que la relation contractuelle de travail soit poursuivie à l’issue d’un CDD afin que le salarié concerné « occupe le même emploi ou un emploi similaire », celui-ci devra en notifier le salarié par un écrit. Si le salarié refuse, l’employeur est obligé d’en informer France Travail (ex-Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024) : il devra ainsi préciser que l’emploi qui lui a été proposé disposait d’un « caractère similaire ».
Le second article intéresse pour sa part les contrats de mission et plus spécifiquement le souhait de « l’entreprise utilisatrice » de proposer au salarié un CDI. Il en est de même que pour le premier article pour l’employeur : il notifie cette proposition par un écrit et, en cas de refus, notifie de la même façon France Travail.
Dans quelles mesures ce décret vient-il modifier les relations contractuelles de travail en pareille hypothèse ?
Ce texte relativement court est important par ses impacts sur les relations contractuelles de travail. Ainsi, ce décret prévoit comme l’employeur doit notifier son salarié d’une proposition de continuer la relation de travail qui le lie à son salarié, c’est-à-dire sous la forme d’une CDI ou bien de conclure ledit contrat avec l’entreprise utilisatrice lorsque le contrat de mission est échu.
Si l’employeur suggère que la relation de travail soit poursuivie à l’issue d’un CDD pour que celle-ci prenne la forme d’un CDI, et par application de l’article L. 1243-11-1 du Code du travail, cette proposition est nécessaire notifiée au salarié soit par une lettre recommandée avec accusé de réception ; par lettre remise en main propre contre déchargé ; ou enfin par tout moyen qui permet de donner date certaine à sa réception et ce, avant que le CDD n’arrive finalement à son terme. A cela, il convient de noter que l’employeur devra nécessairement concéder au salarié un délai raisonnable afin qu’il se prononce sur cette proposition. Si le salarié ne répond pas avant l’expiration de ce délai raisonnable accordé, il est réputé avoir rejeté la proposition.
Que ce refus soit tacite ou explicite, à l’intérieur de ce délai, l’employeur bénéficie lui aussi d’un délai porté à un moins afin d’en informer France Travail. Cette information devra être effectuée par voie dématérialisée mais un arrêté du ministre chargé de l’emploi doit cependant être publié pour en prévoir les modalités.
Elle comprend un certain nombre d’éléments, notamment un descriptif de l’emploi qui a été proposé mais refusé ainsi que des éléments qui permettent de prouver, entre autres, que l’emploi qui a été proposé au salarié est soit identique soit similaire au poste initialement occupé ; que la rémunération du salarié est a minima équivalente à celle perçue précédemment ; que le salarié a bel et bien bénéficié d’un délai raisonnable pour pouvoir se prononcer valablement sur la proposition. Elle comprend également la date de refus du salarié s’il l’a exprimé ou bien la date d’expiration du délai qui lui avait été attribué afin de pouvoir se prononcer en cas de refus implicite et donc en cas d’absence de réponse de sa part. L’acquisition de ce refus intervient lorsqu’à l’issue du délai accordé par l’employeur le salarié n’a pas répondu par la négative ou la positive. Pour le cas particulier où France Travail considère que les informations partagées par l’employeur ne sont pas complètes, l’employeur devra dans un délai déterminé de quinze jours à compter de cette nouvelle demande pour produire toutes les informations considérées comme non complètes afin que le dossier puisse être valablement instruit.
Lorsque les informations complètes auront été réceptionnées par France Travail, le salarié sera informé par l’opérateur eu égard aux conséquences de son refus (que ce refus soit tacite ou explicite) pour sa situation personnelle. Plus précisément, le salarié sera informé par France Travail que ce refus de poursuivre la relation contractuelle de travail avec son employeur sous la forme précise d’un contrat à durée indéterminée impactera l’ouverture de droit à l’allocation chômage (cf. contenu de l’article L. 5422-1 du Code du travail).
Intéressons-nous maintenant à la seconde hypothèse de ce décret du 28 décembre 2023, à savoir : le refus d’un salarié de continuer la relation de travail avec son employeur, l’entreprise utilisatrice, lorsque celui-ci lui a proposé un contrat à durée indéterminée avant que le terme du contrat de mission n’intervienne.
De nouvelles dispositions ont été créées sous ce rapport : ce sont les dispositions contenues à l’article R. 1251-3-1 du Code du travail. Ainsi, la lecture de cet article nous renseigne sur la marche à suivre pour l’entreprise utilisatrice afin de notifier sa volonté auprès du salarié concerné et avant que le terme du contrat de mission ne s’achève.
Lorsque cette entreprise désire poursuivre la relation de travail sous la forme particulière d’un CDI, et conformément aux conditions contenues au sein de l’article L. 1251-33-1 précitées, il lui revient de notifier le salarié dans les mêmes conditions que celles inhérentes à l’hypothèse ci-dessus. De même, la condition inhérente au délai raisonnable doit être respectée afin de s’assurer que le salarié concerné a bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision. Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas répondu, de nouveau cette absence de réponse emporte nécessaire rejet de la proposition de poursuivre la relation contractuelle avec l’entreprise utilisatrice.
Qu’il s’agisse d’un refus explicite ou d’un refus implicite, là encore, l’employeur devra en informer France Travail en apportant les mêmes éléments que dans le cas de la poursuite de la relation contractuelle de travail d’un contrat à durée déterminée sous la forme d’un contrat à durée indéterminée et préciser la mention du délai effectivement attribué au salarié concerné.
