Quels sont les faits de l’espèce ?
Dans notre cas d’espèce ici jugé et rapporté par le Conseil des prud’hommes, en date du 4 juin dernier, il s’agissait de la situation d’un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave alors qu’il était embauché dans l’entreprise depuis deux ans. À l’effet de justifier l’arrêt complet et immédiat de la relation de travail qui le liait à son salarié, l’employeur arguait de manquements professionnels qu’il considérait comme étant graves. En l’espèce, et mécontent de cette décision, le salarié a de ce fait décidé de saisir le Conseil des prud’hommes de Paris.
Qu’a décidé le Conseil des prud’hommes ?
En l’espèce, le salarié a demandé au Conseil des prud’hommes de s’intéresser aux éléments mis en avant par l’employeur et qui lui ont remis de mettre fin au contrat de travail. Ces éléments étaient-ils en effet de nature à déterminer la caractérisation d’une faute grave de sa part ? Dit autrement, le comportement adopté par le salarié en cause était-il de nature à rendre impossible le maintien de la relation contractuelle, maintien même temporaire ?
Il est ici nécessaire de garder à l’esprit que cette notion de faute grave, telle qu’elle est considérée en droit du travail, doit être appréciée de manière stricte et précise, au risque d’être balayée par le juge compétent. Il ressort en effet d’une jurisprudence classique que ce comportement du salarié doit être constaté de manière objective ; il doit en outre être précisé de manière suffisante afin que le comportement ou les comportements en cause soient utilement et valablement déterminés. Autrement dit, ici, il devra s’agir d’un comportement d’une particulière gravité qui ne permet pas de manière matérielle mais aussi juridique que la relation de travail soit maintenue entre l’employeur et le salarié. La poursuite de cette relation est alors réputée impossible. Il conviendra de noter que la sanction décidée par l’employeur devra nécessairement être proportionnée au regard de la gravité des faits qui sont reprochés au salarié ; cette sanction doit être prononcée dans un délai qualifié de raisonnable et ce, dans le but de protéger l’employeur d’une éventuelle contre-attaque du salarié et qui prendrait la forme d’un abus de droit du premier envers le second.
Dans notre cas d’espèce, il a été retenu par le Conseil des prud’hommes de Paris que les éléments qui ont été produits par l’employeur ne permettaient pas de conclure à la commission d’une faute grave par le salarié en cause. Rien ne permettait en effet de démontrer qu’il n’était pas possible, de manière absolue, que le salarié puisse être maintenu à son poste, au sein de l’entreprise. De ce fait, il fut retenu par cette décision que le licenciement devait nécessairement être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification permet alors au salarié de bénéficier des indemnités afférentes, à savoir : les indemnités de licenciement. Mais également des congés payés qu’il n’a pas été en mesure de prendre, et encore du préavis.
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Cette décision est intéressante à commenter en ce sens où elle constitue une illustration des attentes du droit du travail français lorsque l’employeur décide ainsi. Ce dernier doit bel et bien apporter la preuve de la réalité des faits, démontrer leur gravité au regard de l’impossibilité de maintenir la relation de travail (loyauté et confiance des deux parties). La décision du Conseil des prud’hommes commentée rappelle, s’il le fallait, à l’employeur qu’il doit se montrer particulièrement rigoureux lorsqu’il décide de licencier son salarié pour de tels motifs, au risque de voir sa décision rétorquée par une juridiction.
Elle est aussi intéressante à relever pour le salarié qui est toujours en droit de contester la décision de l’employeur à son encontre, droit devant être exercé lorsque les preuves apportées par son employeur lui apparaissent non seulement contestables mais infondées, ou insuffisamment infondées.
Aussi, cette décision rappelle le rôle détenu par la juridiction compétente et qui connaît du cas d’espèce quant au contrôle qu’elle exerce au regard de la proportionnalité de la décision ainsi que de la réalité des motifs avancés par l’employeur. Ceci permet de souligner le fait que l’employé dispose toujours de ses droits.
En bref, que retenir de cette décision ? Si le licenciement pour faute grave constitue un attribut indéniable au bénéfice de l’employeur, il n’en reste pas moins que son usage doit être réalisé avec rigueur et que le droit, par l’intermédiaire des juridictions, l’encadre de manière stricte et rigoureuse afin d’éviter tout arbitraire de sa part. Il en va finalement de la légitimité de l’employeur, de son entreprise, mais aussi et surtout de sa décision.
