Lieu de travail et relations individuelles du travail

Extraits

[...] Le 3 mai 2012, la Cour de cassation a posé, qu'il appartenait à l'employeur de prouver que les conditions étaient bien remplies. La notion de secteur géographique est délicate à manier en ce qu'elle n'a pas été définie avec précision et est appréciée souverainement par les juges en cas de contentieux. Il y a un certain glissement de l'objectif vers le subjectif. Un critère objectif supposerait de prendre en compte un périmètre géographique, tandis qu'un critère subjectif tend à prendre en considération les temps de transports, les contraintes familiales induites par le changement : allongement du trajet quotidien dans une telle proportion que cela changera l'organisation de la vie du salarié, contrainte de déménagement, répercussion du changement du lieu de travail sur la vie personnelle et familiale. [...]

[...] La Cour de cassation opère ici une distinction entre les clauses contractuelles qui génèrent des effets et les clauses informatives. La mention du lieu de travail est considérée comme simplement informative sauf si celui-ci est défini dans une clause claire et précise que le salarié exercera son activité uniquement dans ce lieu : on fait du lieu de travail un élément déterminant du consentement des parties. Ainsi, la modification d'un élément contractualisé par l'employeur donne lieu à une modification du contrat de travail. [...]

[...] L'évolution de la valeur accordée au lieu de travail La valeur du lieu de travail est passée d'une valeur simplement informative à la nécessité d'une valeur contractuelle A. D'une valeur informative corrélée à la notion d'espace géographique La mention du lieu de travail dans le contrat de travail n'a qu'une valeur informative. En effet, la Cour de cassation n'a jamais énoncé que le lieu de travail était un élément essentiel du contrat de travail. Une souplesse quant à cette mention a été sauvegardée. [...]

[...] Une tentative d'encadrement jurisprudentiel du lieu de travail impactant le pouvoir de direction de l'employeur. L'évolution jurisprudentielle a évolué ses dernières années vers une prise en compte de la situation personnelle du salarié afin d'éviter les dérives du pouvoir de direction de l'employeur Toutefois, une nuance a été apportée à cette limitation du pouvoir de direction de l'employeur, en effet, on a vu apparaître la notion d'intérêt de l'entreprise A. De l'objectivité à la subjectivité : la prise en compte de la situation personnelle du salarié 1. [...]

[...] Si ces critères autour de la zone géographique et de l'absence de possibilité pour « l'employeur d'étendre unilatéralement la portée » des conventions sont objectifs, la Cour de cassation tend de plus en plus vers une subjectivisation au travers de la prise en compte de l'incidence du changement de lieu de travail sur la vie personnelle du salarié La prise en compte de la situation personnelle du salarié S'il est vrai qu'une clause de mobilité s'impose au salarié lorsqu'elle est signée, il faut relever que si ce dernier peut arguer de circonstances particulières ayant pour effet que la clause porte atteinte à la vie privée et familiale, il pourra refuser légitimement l'application de ladite clause. À ce titre, il faut citer un arrêt de la Chambre sociale du 13 janvier 2009 relatif à l'hypothèse d'une mutation avec une clause de mobilité. L'employeur souhaite faire jouer une clause de mobilité, la salariée refuse et est licenciée. Elle conteste son licenciement. L'argument invoqué par la salariée est celui des obligations familiales impérieuses. [...]