Lieu de travail et relations individuelles du travail - publié le 14/04/2020

Extraits

[...] Enfin, intervient le contrôle sur le fond. Ce contrôle intéresse l'intérêt de l'entreprise et donc sur les justificatifs apportés par l'employeur par rapport à la nécessité de faire sortir temporairement le salarié de la zone géographique permanente. Ici, il s'agit donc, en d'autres termes, non pas du comportement de l'employeur ni même du délai, mais bien des raisons qui l'ont contraint à agir ainsi et donc, choisir la mutation temporaire du salarié. Cet intérêt de l'entreprise peut aussi bien servir dans le cadre du contrôle de la sortie temporaire de ce secteur géographique de principe que de la zone géographique relative à la clause de mobilité (cf. [...]

[...] Différentes règles existent en réalité, dans le Code du travail, notamment à l'égard des salariés travaillant à domicile, et donc, en dehors des locaux de l'entreprise dans laquelle ils ont été embauchés. Ce lieu de travail concerne en définitive les relations individuelles du travail. Ces dernières intéressent les relations entretenues entre l'employeur et le salarié d'un point de vue contractuel, et ce, pendant toute la durée de ces relations, c'est-à-dire à partir de l'établissement de la relation contractuelle, jusqu'à sa rupture. [...]

[...] Le lieu de travail temporaire : des exceptions réelles Il existe dans la pratique une mutation particulière : celle-ci est en réalité purement temporaire et se situe en dehors de l'espace géographique de principe rappelé ci-dessus. Il se peut, dans la pratique, donc, que les employeurs requièrent des déplacements de la part de leurs salariés en dehors de cet espace géographique. S'il n'existe pas de clause de mobilité de même que s'il en existe en effet une (celle-ci doit pour rappel être rédigée précisément et respectueuse des libertés fondamentales des salariés pour être valable), il est apparu impossible de pouvoir affecter le salarié à une mission dite temporaire, et ce, hors du secteur géographique traditionnel. [...]

[...] Dès lors qu'est mise en œuvre une mutation temporaire, la qualification juridique de modification du contrat de travail reposera sur la nature des fonctions détenues par le salarié et non plus sur l'analyse précédemment citée, à savoir l'analyse purement géographique (Soc janvier 2003). Cela signifie que dès lors que les fonctions du salarié concerné nécessitent une mobilité, alors, en pareil cas, la qualification de modification du travail ne sera pas opérante, et ce, sans considération de la localisation de l'affectation temporaire du salarié. L'employeur dispose alors d'un certain pouvoir même s'il faut souligner le fait qu'il est effectivement contrôlé. De surcroît, des circonstances exceptionnelles peuvent aussi intervenir et participer à une sortie temporaire de la zone géographique. [...]

[...] Cependant, il est opportun de noter immédiatement que cette notion n'a pas été précisément définie par les juges de la Chambre sociale. En vérité, cette appréciation incombe aux juges du fond même si la Cour a précisé un certain nombre d'outils particuliers à l'effet de les aider dans cette tâche. Il peut, à titre d'exemple non exhaustif, s'agir d'une distance kilométrique entre les différents lieux de travail sur lesquels le salarié est amené à exécuter ses missions (cf. Soc juillet 2004, n° 02- 43.915 S'il s'agit ici du secteur géographique, une autre notion est apparue, à savoir : la notion de bassin d'emploi. [...]